Социология конфликта

• нейтральный объект имел определенную связь с конфликтом;

• вызывал интерес у участников конфликта, привлекал внимание;
• не вызывал напряженности и не служил причиной нового конфликта.

8. изменение системы коммуникаций. В современной организации коммуникации могут служить каналом для осуществления открытых и скрытых действий в конфликте. Хотя в конфликтных взаимодействиях используются как формальные, так и неформальные коммуникационные связи, особое внимание следует уделять неформальным межличностным коммуникациям. Это объясняется тем, что в условиях достаточно замкнутой организационной культуры наибольшим доверием у членов организации пользуются неформальные межличностные связи, которые затем подтверждаются и реализуются формальным способом.

Социально-психологические  способы управления конфликтами. Здесь  объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим способам относят:

1. изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда все внимание переносится на личности соперников. Поэтому важно создать атмосферу сотрудничества, которая позволяет членам соперничающих групп в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров.
2. изменение мотивации членов организации. Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация направлена прежде всего на активизацию конфликтных взаимодействий, то для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам.
3. введение неформальных лидеров – наиболее давний и проверенный способ управления конфликтом. Неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу).
4. создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта.
5. манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Некоторые современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров.

      Выигрывает  и развивается та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально. Более того, если организация реализует инновационные программы, то управленческий персонал должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Коллективы, которые не готовы к конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.

Итак, существуют различные способы управления конфликтами: организационные, социологические  и социально-психологические. С помощью  этих способов можно разрешить любую  конфликтную ситуацию. Но в организациях с сильной корпоративной культурой управлять конфликтами должен уметь не только руководитель, но и работники этой организации должны идти на компромисс. Организация просто не сможет существовать, если в ней постоянно будут развиваться конфликты.  
 

Новые тенденции развития трудовых конфликтов в России 

В настоящее  время Федеральная служба государственной  статистики (Росстат) на основании данных, предоставляемых Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), публикует сомнительные данные о количестве забастовок. Здесь фиксируются только те забастовки, которые проходили в рамках зарегистрированных коллективных трудовых споров, причем делается это только с 2006 года. Те забастовки, которые возникали стихийно, российской статистикой не учитывались вообще (см. табл. 1)

Таблица 1

Сначала забастовки исчисляются сотнями (2000 и 2001 гг.), затем десятками (2002 и 2003 гг.), потом тысячами (2004 и 2005 гг.), в последние годы (2006–2009) — единицами. Найти логичное объяснение таким изменениям, полагают эксперты, просто невозможно. Ведь все эти годы социальная ситуация в стране была относительно стабильной. Даже монетизация льгот (2005) и протесты против нее с середины 2004 года не объясняют роста числа забастовок с 67 до почти 6 тыс.: трудовые коллективы редко присоединялись к этим акциям. Это явление можно объяснить изменением методики учета забастовок.

С 2006 года стали учитываться только законные забастовки, но при этом оказалось, что огромное количество забастовок и трудовых протестов, протекающих в других формах, оказались неучтенными.

Приведем  данные мониторинга трудовых протестов  ЦСТП, которые частично пересекаются по времени с данными Росстата, обо всех протестных акциях, связанных с действиями работников по отстаиванию своих социально-трудовых интересов.

Единица протеста — выдвижение сформулированных требований хотя бы по частичному изменению социально-экономической ситуации на предприятии. Инициаторы протеста — наемные работники (члены или не члены профсоюза), предпринимающие, в том числе и вместе с представителями других групп и организаций, протестные действия. Особо

выделяются  протестные акции работников, приводящие к полной или частичной остановке деятельности предприятия или организации (стоп-акции).

Данные  мониторинга ЦСТП значительно отличаются от данных Росстата, прежде всего, из-за того, что здесь учитываются все виды протестов, а не только законные забастовки. Даже если сравнивать число стоп-акций с числом официально зарегистрированных забастовок, видно, что данные расходятся на порядки. На основании данных мониторинга можно охарактеризовать интенсивность трудовых протестов (среднемесячное число акций) и напряженность трудовых протестов (доля стоп-акций в общем числе акций протеста). В кризисном 2009 году интенсивность трудовых протестов значительно воз-росла по сравнению с 2008 годом — почти в три раза. В 2010 году показатель интенсивности снизился, но не до уровня 2008 года, а всего лишь на четверть.

Таблица 2

По региональной распространенности трудовых конфликтов в докризисной ситуации по уровню конфликтности выделялся Центральный федеральный округ. При этом не было ни одного федерального округа, где вообще не происходило акций трудового протеста. Половина всех акций в Центральном округе пришлась на Москву и Ярославль, а в Сибир-

ском  округе — на Красноярский край. В  кризисный период с Центральным округом сравнялся Уральский округ, где лидировали Свердловская и Челябинская области. В числе наиболее конфликтных регионов попрежнему остались Москва и Красноярский край.

Распределение трудовых конфликтов по отраслям

В условиях прошедшего экономического кризиса число отраслей, где возникли трудовые конфликты, изменилось незначительно; из 38 отраслей в докризисный период трудовые конфликты произошли в 17 отраслях, а во время кризиса — в 19. По количеству акций лидерами оказались транспорт и машиностроение (40 % от общего числа акций). Если

в докризисный период лидерами были только транспортники, то при кризисе на первое место вышли машиностроители (число акций выросло с 9 до 27).

На долю машиностроения пришлась целая четверть всех трудовых конфликтов. В докризисные месяцы лидерами второй группы были пищевая промышленность, сфера коммунального обслуживания, деревообработка. В обстановке кризиса ими стали другие отрасли — топливная, черная металлургия и химическая промышленность. Не было зафиксировано акций трудового протеста в финансово-кредитной сфере, информационно-технологической отрасли, материальном снабжении, медицинской и полиграфической отраслях. В целом в той или иной мере трудовыми конфликтами были охвачены ведущие

отрасли народного хозяйства.

В кризисный период главным фактором большинства коллективных забастовок оставались невыплаты заработной платы. Если в докризисное время каждый второй случай был связан с этой проблемой, то во время кризиса это стало причиной почти двух третей конфликтов персонала с администрацией. Значительно снизилось количество акций, вызванных низкой зарплатой, так как интересы бастующих работников по поводу зарплаты сместились с ее размера на ее сохранение. Другая массовая причина трудовой конфликтности на предприятиях —увольнения и сокращения численности персонала.

При кризисе они стали второй по значимости причиной (с 3 до 20 %), в то время как несогласие бастующих с реорганизацией производства, которая всегда сопровождается сокращением рабочих кадров, не было главным ни до экономического кризиса, ни во время него. Однако его реальное значение достаточно велико, поэтому персонал постоянно готов к протесту против ущемления экономических и социальных интересов наемных работников, причиняющего им серьезный совокупный ущерб.

К остальным  нечастым причинам относятся неудовлетворительный режим и условия труда, давление администрации на протестующих работников, рост потребительских цен и так далее.

Следует иметь в виду новую тенденцию конфликтного поведения бастующих в постиндустриальном российском обществе — одновременное применение средств противоборства. Доля таких комплексных акций в протестном арсенале работников пока невелика, но они сознательно используются для усиления своих силовых позиций в конкретном конфликте путем одновременного давления и на собственника и на внешнюю социальную среду. Например, забастовка или голодовка могут сопровождаться митингом или пикетом, а также обращениями в суд и прокуратуру.

В докризисный год наиболее популярной формой была полная остановка предприятия (36 %), второй и третьей формами по частоте были митинги (25 %) и выдвижение требований (20 %), а также голодовки (13 %). Во время кризиса увеличилось количество реальных форм трудового протеста; появились акции солидарности, митинги протеста, перекрытия магистралей, которых в докризисное время не было. К тому же акции стали сопровождаться публичными обращениями в судебные и правоохранительные органы. Однако самыми распространенными акциями при кризисе стали митинги за пределами

предприятия (34 % всех акций), тогда как доля остановок всего предприятия уменьшилась до 16 %, но увеличилось число голодовок в абсолютном и относительном выражении.

Таким образом, во-первых, трудовые конфликты в постиндустриальной экономике все чаще выходят за пределы бастующего предприятия, приобретая публичный характер. Эта неоднозначная тенденция свидетельствует, на мой взгляд, о серьезных препятствиях для взаимовыгодного регулирования конфликта интересов между трудом и капиталом.

Во-вторых, по-прежнему остается незначительной доля легальных форм протекания коллективных трудовых конфликтов. Бастующие работники ориентируются не на законные правила и процедуры, а на предъявленные оппоненту претензии, нередко в ультимативной форме. Ориентированные на силовой сценарий борьбы лидеры в ответ на отказ обретают моральное право на призыв людей к стихийным забастовкам или протестным акциям. К тому же нынешнее трудовое законодательство с его чрезмерно сложной регламентацией не позволяет большинству бастующих работников быстро и эффективно регулировать конфликты интересов путем переговоров на взаимовыгодной основе.