Социология конфликта

План

1. Введение
2. Социология конфликта: теоретические основы
3. Сущность социально-трудовых конфликтов
4. Причины возникновения социально трудовых конфликтов
5. Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере
6. Решение социально-трудовых конфликтов: понятие и способы
7. Новые тенденции развития трудовых конфликтов в России
8. Заключение
9. Список литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Демократизация  российского общества привела к высвобождению социальной энергии людей, обнажила тлевшие до сих пор запалы. Страна стала полем действия конфликтов, начиная с межэтнических и кончая массой забастовок, волнами перекатывающихся по гигантской территории. Конфликты переплетаются, провоцируют друг друга, зачастую становятся неуправляемыми.

Политические  и экономические отношения являются основными среди всех видов общественных отношений. Они охватывают большую часть социальных групп и индивидов, являющуюся наиболее активным потенциалом общества. В центре перемен, происходящих в обществе в посткоммунистический период, находится человек наемного труда и социальные группы, корпорации, классы, взаимодействующие не только в процессе создания продуктов труда, но и в процессе социализации общества и в политическом процессе.

 Особенность  социальных конфликтов в нынешних  условиях является то, что они возникают в ситуации тотального кризиса, охватывающего все сферы общественного бытия, обусловленного чрезвычайным обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения, повышением  удельного веса стихийных форм проявления социального недовольства. Все  это вызвало необходимость теоретического исследования проблем, связанных с конфликтами, выработки практических мер для управления конфликтами, а также прогнозирования их возникновения и возможных последствий.

В условиях рыночных реформ, проводимых в России, процесс становления новых трудовых отношений протекает крайне мучительно. Резко углубляется противоречие между трудом и капиталом, нарастают неуправляемые трудовые конфликты. Сильнейшее негативное воздействие на уровень социальной стабильности в России оказала так называемая «шоковая терапия», а именно – стремление провести рыночные реформы как можно быстрее и в основном за счет трудящихся, наемных работников.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре.

Законодательство  России ориентирует участников общественного  процесса труда на установление между  собой отношений социального  партнерства, в условиях которых  трудовые споры должны если не исключаться, то в значительной мере предотвращаться или смягчаться. В то же время реальная социально-экономическая обстановка в нашей стране показывает, что бесконфликтного развития трудовых отношений пока не наблюдается.

Таким образом, актуальность исследования определяется рядом факторов которые делают необходимым изучение данных процессов в социально-трудовой сфере, чтобы если не исключить, то хотя бы сократить конфликты. 
 

Социология  конфликта: теоретические основы 

Прежде  чем перейти к непосредственному  рассмотрению выбранной темы, дадим определение понятия «конфликт». Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Противоречия  пронизывают все сферы жизни  общества - экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречий создает «зоны кризиса». Кризис проявляется в резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Большинство социологов считает, что существование общества без конфликтов невозможно, ибо конфликт является неотъемлемой частью бытия людей, источником происходящих в обществе изменений. Конфликт делает социальные отношения более мобильными. Население быстрее отказываются от привычных норм поведения и деятельности, которые ранее их вполне удовлетворяли. Чем сильнее социальный конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления. Конфликт в форме конкуренции поощряет творчество, инновации и, в конечном счете, содействует прогрессивному развитию, делая общество более жизнеспособным, динамичным и восприимчивым к прогрессу.

К сожалению  в России , как и во многих других государствах, конфликт по-прежнему воспринимается в массовом сознании как дисфункция, как проявление социальной болезни. Основная стратегия поведения — либо избегание, либо победа любой ценой. Победу любой ценой Й. Галтунг называл «очень бедной культурой конфликта».

Конфликтология, будучи не просто новой научной дисциплиной, но и новой философией конфликта (Л. Козер), ориентирована на формирование в обществе новой культуры конфликта, а именно — отношения к конфликту как позитивно-функциональному явлению. Возникновение конфликтологии как научной отрасли представляет собой переход на исторически новый этап культуры конфликта. Этот этап можно обозначить как современную демократическую культуру конфликта. Ее важнейшим признаком является отход от восприятия конфликта как однозначно деструктивного феномена к пониманию конфликта как созидателя. Становление и развитие конфликтологии, возникновение конфликтологических центров и расширение конфликтологического образования — важнейшие факторы формирования современной культуры конфликта.

Современная российская культура конфликта имеет  архаический характер и является препятствием для модернизационных процессов. С другой стороны, формирование современной культуры конфликта может внести вклад в развитие демократических процессов в России. Такая культура конфликта вносит новые смыслы в сам концепт демократии, которая чаще всего трактуется как политическая конкуренция. Культура конфликта предлагает конструктивное взаимодействие и партнерство между соперничающими субъектами как альтернативу остроконфликтным вариантам конкуренции. 
 

Сущность  социально-трудовых конфликтов 

Одной из разновидностью конфликта является социально-трудовой конфликт.

Социально-трудовой конфликт понимается как механизм взаимодействия, позволяющий участникам трудовых отношений  отстаивать свои позиции и ставить проблемы, связанные с трудом .

Социально-трудовой конфликт - это особый вид конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.

Реализация  трудового конфликта зависит  от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и тд. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

Что же характерно для трудовых конфликтов? Для этого типа конфликтов характерны общие для российской культуры конфликта признаки:

— конфликт нежелателен, он разрушает систему отношений;

— лучшая стратегия — не допустить конфликта (в результате чаще всего — «загнать» проблему вглубь);

— необходимо «закрыть» всю информацию о конфликте для посторонних, представить отношения как неконфликтные;

— если стратегия «недопуска конфликта» не сработала, то главное — победить в конфликте;

— компромиссы крайне нежелательны, хотя и допустимы;

— представление о возможном выходе из конфликта по типу «взаимный выигрыш» практически отсутствует;

— если не удалось выиграть, то проигравший ориентируется на реванш.

В итоге  трудовые конфликты превращаются зачастую не в конфликты интересов, а в «конфликты позиций» (статусов).

Все трудовые конфликты “неповторимы” в зависимости  от того, какие социально-экономические  группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Современная демократическая культура конфликта  предполагает новые, на первый взгляд непривычные для российской жизни стратегии поведения в трудовом конфликте и оценки конфликтных ситуаций:

1) стороны  трудового конфликта имеют большой блок общих интересов, в то время как сосредоточиваются на кажущихся непримиримыми противоречиях;

2) для  конструктивного разрешения конфликта важна организованная коммуникация между участниками, в то время как последние предпочитают минимизировать ее;

3) конструктивный выход из конфликта предполагает участие посредников (фасилитаторов, медиаторов, арбитраторов), в то время как участники таких конфликтов чаще всего стремятся «не выносить сор из избы» и не привлекают профессиональных конфликтологов и медиаторов, а в большинстве случаев не знают о существовании таких возможностей. 
 

Причины возникновения социально-трудовых конфликтов 
 

В возникновении  конфликтов можно выделить две стороны  – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов руководства к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.

Начало  конфликта связано с тем, что  человек пытается доказать свою точку  зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента. Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или – реже – группа людей протеста: руководитель принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична.

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных  ситуаций в организациях, могут быть:

1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

2) Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3) Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.