Социологическое исследование на тему «Влияния управленческих решений на производительность труда работников 15

     Административная  теория А.Файоля:

     Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять - значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.

     Его теория состоит из двух частей:

     - функций управления, которые отвечают  на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций:  предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль до сих пор считаются основными в менеджменте. Файоль выделил 14 принципов управления:

     " разделение труда, " власть" дисциплина" единство командования" единство руководства" подчинение индивидуальных интересов общим целям" вознаграждение" централизация" иерархия" порядок" равенство" стабильность персонала" инициатива" корпоративный дух.

     Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической  деятельностью людей. В итоге  возникла новая отрасль науки - социология и психология управления. Соединились  два подхода к управлению - социологический  и психологический.

     Теория  «человеческих отношения» Э.Мэйо:

     Родоначальником этого направления считается  Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в "Вестерн Электрик Компани" (близ Чикаго) в 1927-1932 гг. В  ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы: координационный и детализированный контроль, строгое соблюдение дисциплины, величина индивидуального вознаграждения, узкая специализацией задач, авторитарный метод управления, правильный подбор кадров и орудий труда. Отличительные черты теории "человеческих отношений":

     " соединение формальной и неформальной  структур власти 

     " узкая специализация" широкое участие рядовых людей в управлении

     " внедрение новых форм организации  труда, которые повышают мотивацию  и удовлетворенность работой

     " преувеличение роли малой группы  и солидарности.

     Иерархическая теория потребностей по Маслоу:

     Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

     1. Физиологические и сексуальные  потребности - это потребность  в воспроизводстве рода, дыхании,  физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.

     2. Экзистенциальные потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

     3. Социальные потребности - это  потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с  другими, участии в совместной  трудовой деятельности.

     4. Потребности в самоуважении, престижные - это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

     5. Личностные, духовные потребности  - это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

     Первые  два типа потребностей в своей  иерархии А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. "Утолённый голод" через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

     Двухфакторная теория мотивации Херцберга:

     Первая  идея:

     Идеи  Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

     1. "Мотивационные" факторы - это  содержание работы; эти факторы  связаны с тем, что именно  человек делает - достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

     2. "Гигиенические" факторы - это  условия работы; они являются  внешними по отношению к процессу  работы самому себе - политика  компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для какого-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных "гигиенических" факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой.

     Таким образом, Херцберг считает, что отношение  к работе следует рассматривать с двух точек зрения. Необходимо выяснить, к чему стремится работник, что делает его счастливым. Другой вопрос, вытекающий из первого, - чего работник хочет избежать, что делает его несчастливым.

     Вторая  идея:

     В результате исследований оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границе которого является удовлетворение личного представления о том, что такое "хорошая жизнь". Деньги и премиальные Херцберг называл "негативными побуждающими стимулами". При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

     Теория  стилей руководства Д.Макгрегора.

     Широкую известность получила "Теория X" и "Теория У" Д. Макгрегора, разработанная  им в 1957 г.

     "Теория X" описывает черты авторитарного  стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

     "Теория  У" характеризует демократический  стиль руководства: широкое использование  творческих способностей подчиненных,  гибкий контроль, отсутствие принуждения,  самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.  
Выделив два противоположных стиля управления, Д. Мактрегор по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль "X", характерный, по его мнению более всего для тейлоризма, а сейчас наступает эпоха стиля "У", к которому призывает доктрина "человеческих отношений". 
 
 
 

2. Социологическое исследование на тему «Влияния управленческих решений на производительность труда работников»

2.1. Программа социологического исследования 

     В качестве объекта исследования выступила группа из 20 работников фирмы ООО «ТД Интерторг» магазина «Семья»

     На  предприятии встает вопрос: От чего зависит производительность труда работников, т. е. что их мотивирует на работу с заинтересованностью?

     Предметом изучения являлась производительность труда данных людей¹.

     В качестве цели данного исследования выступало нахождение путей управления для повышения производительности труда, т.е. узнать какой аспект управления является лучшим.

     Задача  состояла в том, чтобы найти пути для достижения конкретной цели, а  также выявить зависимость мотивации  и производительности труда от различных  факторов.

     В качестве метода социологического исследования было выбрано анкетирование.

     Актуальность  темы исследования очевидна, исследование проводилось по инициативе работников и руководства ООО «ТД Интерторг»

     ООО «ТД Интерторг» представляет молодую  развивающуюся сеть универсамов «СемьЯ». Компания образована в 2003 году².

     Первый  универсам «СемьЯ» был открыт в апреле 2004 года в Санкт-Петербурге. В 2010 году началось развитие этой сети, и это проявилось в открытии магазина в г.Лениногорск.

     Покупателям предлагается широкий ассортимент качественных товаров по низким ценам.

     2.2Результаты и итоги социологического исследования

     Респондентам  раздавались анкеты, имеющие следующий  вид:

     Анкета

     1.Нравиться  ли Вам управление руководства  по отношению к  персоналу?

1. Да
2. Нет
3. Могло быть лучше

     2.По десятибальной шкале оцените, какие факторы, по Вашему мнению, способствуют повышению производительности труда и делают работу более привлекательной.

1. Хорошие шансы продвижения по службе
2. Хороший заработок
3. Оплата, связанная с результатами труда
4. Признание и одобрение хорошо выполненной работы
5. Работа, которая позволяет реализовать свои способности
6. Сложная и трудная работа
7. Работа, позволяющая думать и действовать самостоятельно
8. Высокая степень ответственности
9. Интересная работа
10. Работа, требующая творческого подхода
11. Работа без больших напряжений и стрессов
12. Удобное расположение места работы
13. Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме
14. Значительные дополнительные льготы
15. Справедливое распределение объёмов работ

Какие факторы вы хотели бы добавить в  предложенный список? 
 

     3.Вам  комфортно работать в Вашем  коллективе

1. Да
2. Нет

     После заполнения анкеты собирались с целью  обработки результатов. 

     1.Нравиться  ли Вам управление руководства  по отношению к  персоналу?

1. Да – 50%
2. Нет- 25%
3. Могло быть лучше – 25%

     По  результатам вопроса, видно, что 50% работников удовлетворены управлением руководства.