Социологический анализ моделей управления

1.2. Анализ Немецкой и Французской модели управления     Прямое сопоставление теорий организации в Германии и Франции указывает на наличие больших различий между ними, которые, в принципе, можно свести к двум категориям. Во-первых, в немецкой теории доминирует представление об организации как о структуре, обеспечивающей эффективное решение конкретных задач, во французской же организация понимается как совокупность властных отношений. Во-вторых, в Германии организацию рассматривают как интегрированную единицу, в то время как для французской теории характерно понимание организации как дифференцированной структуры со скрытым дефицитом интеграции. Сравнительные исследования указывают на явные различия в организационном строительстве немецких и французских предприятий. Для последних характерна более высокая степень вертикальной и горизонтальной дифференциации. Под вертикальной дифференциацией понимается разграничение иерархических уровней. Оно проявляется, прежде всего, в наличии строго вертикальной иерархии с незначительными возможностями продвижения вверх и, соответственно, большой властной дистанции. Горизонтальная дифференциация отражается в специализированных функциях, которые рассчитаны на решение общих задач по принципу разделения труда.             Концепция кооперативного управления и соответствующие модели позволяют немецким предприятиям заполнить разрыв между централизацией и малыми властными дистанциями. Аналога кооперативному управлению во французской теории управления нет, а формы участия персонала в управлении, основы которого в Германии были заложены еще в 20-х годах, во Франции появились лишь в 80-х годах. Значительные различия между этими странами наблюдаются и в стилях коммуникации между управленцами и рядовыми сотрудниками. Практически все исследования сходятся на том, что в Германии на первом плане стоит предметная коммуникация, тогда как во Франции она сильнее ориентирована на личность. Немецкие менеджеры рассматривают организацию в качестве хорошо скоординированной сети рациональных индивидов, ориентированных на конкретные цели; социальные отношения являются при этом потенциальным фактором помех. В то же время, французские менеджеры понимают под организацией, скорее, сеть властных позиций для реализации персональных целей. Исследование мотиваций готовности высшего управленческого звена к сотрудничеству с персоналом показало, что в Германии на первом месте стоит стремление улучшить качество принимаемых решений, тогда как во Франции преобладают мотивы улучшения коммуникации и стимулирования сотрудников, а вопросы повышения качества решений стоят лишь на третьем месте. Важным моментом вертикальной дифференциации является различие в квалификации между иерархическими уровнями. На французских предприятиях часто прослеживается четкая разграничительная линия между деятельностью руководителей с высшим образованием и исполнителей без академической подготовки. Возможности продвижения вверх по иерархической лестнице по сравнению с горизонтальным перемещением на высшие управленческие уровни относительно невелики. На предприятиях Германии квалификационные различия выражены менее сильно, а случаи продвижения вверх по нескольким иерархическим уровням встречаются чаще. В рамках немецких промышленных предприятий, например, технические знания распространены более широко на нижних и средних уровнях управления, тогда как во Франции такие знания чаще сконцентрированы в нижних управленческих звеньях. С этим связано и преобладание в Германии среднего эшелона управления и довольно высокий авторитет сотрудников, занимающихся подготовкой решений. Во французских компаниях аналог подобной компетенции, требующей относительно высоких специальных знаний, отсутствует.         Горизонтальная дифференциация может быть прослежена по степени специализации на всех иерархических уровнях. Особое значение имеют при этом принципы тейлористской системы. Анализ влияния тейлоризма на организационные структуры во Франции показывает, что здесь он обусловил множество проблем. Пережитки феодальных отношений, централизация и бюрократизация благодатно увязываются с тейлористскими принципами систем, высоко дифференцированных как по горизонтали, так и по вертикали. Упор на вертикальные управленческие связи и тейлористские принципы контроля почти исключают горизонтальную кооперацию. Хотя  ранние франко-германские сопоставления указывают на широкое распространение во Франции тейлористских принципов, тогда как для Германии характерен не только более высокий уровень квалификации, но и ее более широкий профиль. Поэтому разнятся и цели, которые ставятся перед квалифицированной силой. Если в Германии они направлены на создание частично автономных рабочих групп — то на французских предприятиях приоритетом является борьба с простоями и текучестью кадров. На базе типологии управленческих функций по их влиянию на процессы дифференциации и интеграции исследован и такой фактор как распространенность соответствующих типов менеджеров, т.е. функциональных специалистов и интеграторов.            Управленческий персонал на немецких предприятиях рекрутируется со стороны преимущественно путем комплектования состава функциональных специалистов. Последние могут готовиться и на самом предприятии. Позже они берут на себя роль интеграторов. Это приводит к тесному взаимодействию обеих функций с постоянным переходом сотрудников. Во Франции высока степень специализации управленческого персонала нижнего уровня. Высшие управленческие звенья комплектуются кадрами со стороны; при этом большее значение придается отраслевой, а не функциональной специфике их подготовки. Управленческие кадры ориентированы в основном на выполнение интеграционной функции. Анализ характерных особенностей учения об организации в Германии и Франции позволяет выделить некоторые параллели. В немецкой теории преобладающее «инструментальное» понимание организации имеет технико-экономические корни. Соответственно, и организационные проблемы рассматриваются как конкретные, предметные. Компетенция организационного строительства тесно связана со специальной квалификацией. В представлении французских теоретиков организация должна опираться, прежде всего, на социальные отношения на предприятиях, характеризующиеся властным неравенством. Компетенция организационного строительства определяется, скорее, положением в иерархии. Для организационных форм в Германии характерна меньшая внутренняя дифференциация, как по горизонтали, так и по вертикали. Аналитический интерес в области теории организации представляет растущая дифференциация.

Вывод: Сравнительный анализ показал существенные различия между существующими в мире моделями управления. В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе моделей управления каждой конкретной фирмой. Как правило, руководство не задается вопросом о выборе модели управления. На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Компании, созданные частично на западном капитале, планировались по западному образцу не в самом лучшем смысле этого слова. Известно, что в России в таких компаниях эксплуатация работников значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот). В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют - медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели управления (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой. 
 
 
 
 

Глава 2. Наблюдение как  метод социологического исследования 2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО « Дез.Центр»

     Общество  с ограниченной ответственностью  «Дез. Центр» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом  Российской Федерации «Об обществах  с ограниченной ответственностью»  и другими нормативными актами, не противоречащими Гражданскому кодексу Российской Федерации в 2002 году. ООО «Дез. Центр» находится по адресу: 460035, г. Оренбург,ул. Чапаева, 47 ИНН/КПП 5611026770/561101001; Р.\СЧ 40702810900610001159. В ФАКБ «Оренбургский филиал ОАО «Банка Москвы», БИК 045354804, Корр. Счет. №30101810300000000804 ОКПО 04864542, ОКОНХ 91531     На Оренбургском рынке ООО «Дез.Центр» осуществляет свою деятельность, наряду с Областной санитарно – эпидемиологической службой г. Оренбург. Фирма активно развивается, усовершенствуя материально – техническую базу. В 2003, 2004 годах компания выставила свои тендеры и стала безальтернативной организаций для заключения договоров с самыми  крупными нефтяными, информационно – коммуникационными корпорациями по всей Оренбургской области. Данный вид деятельности не лицензируется. Поэтому свою деятельность ООО «Дез.Центр» осуществляет на основании санитарно - эпидемиологического заключения.        Данная организация занимается оказанием санитарно – эпидемиологических услуг для предприятия различных  форм собственности, относящихся к различным отраслям народного хозяйства  страны. ООО «Дез.Центр»проводит работы по дезинсекции (обработке от  различных насекомых (тараканов, мух, комаров, бытовых блох и т.д)) и дератизации(обработке от различных грызунов (мышей, крыс, сусликов и т.д)), дезинфекции (обеззараживание), тем самым, предупреждая возникновение и распространение различных опасных для жизни и деятельности человека заболеваний, эпидемий, переносимых и распространяемых насекомых и грызунами. Объектами обработок являются в  обязательном порядке санатории, профилактории, продовольственные магазины, пункты общественного питания, ЖКХ, детские сады и прочие муниципальные учреждения  города и области, а также и другие предприятия АЗС компании, банки, заводы и другие организации) . Биотехнические работы ООО «Дез.Центр»  проводит точно в срок, с обеспечением высокого качества силами квалифицированного  персонала, который проходит специализацию в Самарской Военно-Медицинской Академии, в строгом соответствии с методическими указаниями и инструкциями  Управление Роспотребнадзора Р.Ф Предприятие является юридическим лицом, имеет гражданские права и выполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.              ООО «Дез.Центр» ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность  в установленном законодательством порядке, представляет государственным органам необходимую для налогообложения и общегосударственного учета отчетности.            Ответственность за ведение бухгалтерского учета и составление графика документооборота, возложена на главного бухгалтера. Организация, руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, отрасли и других особенностей деятельности.      Организационная структура (Приложение 1) ООО «Дез.Центр» является линейной структурой.  Во главе каждого производственного или управленческого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз» обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями. Руководитель среднего звена подчинен вышестоящему руководителю. На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления.

    Принцип единоначалия предполагает, что подчиненные  выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя. Торговая деятельность – это посредническая деятельность по продвижению товаров от производителя к потребителю. ООО «Дез.Центр» начал открывать свои магазины в 2003 году. На сегодняшний день открыто 3 магазина, расположенных в г. Оренбурга и г. Самары. Данные магазины являются рынком сбыта продукции, производимой комплексом. От рынков сбыта зависят объем продаж, средний уровень цен, выручка от реализации продукции, сумма полученной прибыли и т. д.   Себестоимость продукции дезинфекции зависит от многих факторов: климатических условий района, погодных условий, балла плодородия почвы и т. д. От себестоимости и затрат на производства продукции зависит рентабельности данной отрасли, чем выше себестоимость тем ниже рентабельность. Рентабельность и себестоимость продукции дезинфекции можно проследить в таблице 2.1.

    Таблица 2.1 -  Себестоимость  продукции дезинфекции ООО « Дез.Центр»

     Объем реализации, величина прибыли, и уровень  рентабельности зависят от производственной, снабженческой, сбытовой и маркетинговой деятельности предприятия – эти показатели отражают все стороны хозяйствования. Эффективности работы организации зависит от его загруженности и технологической схемы производства продукции. Для анализа используются следующие показатели: затраты, рентабельности, себестоимость, расход материалов и т. д. проследив работу комплекса за последние три года можно определить, что комплекс производственные мощности, повышает рентабельность производства.          Прибыль от торговой деятельности представляет собой разность между суммой валового дохода и издержек обращения. Ее величина зависит от многих факторов: выручки, себестоимости продукции и т.д. Рентабельность работы предприятия может характеризоваться разными показателями. Так прибыль предприятия в 2009 году составила 325 млн.р., а рентабельность 6,9 процентов.  Количество работников отдела кадров не соответствует установленным нормам. Кадровая политика на предприятии существует и прописана в локальных нормативных актах: Коллективный договор, философия предприятия, Правила внутреннего трудового распорядка, Уставе предприятия, а также в трудовом договоре, который заключается с каждым сотрудником при приеме не работу. Численность предприятия 625 человек. Из них инженерно-технических работников – 51 человек, служащих – 13 человек. Квалификационный уровень соответствует занимаемым должностям. Образовательный уровень очень высок. Большинство специалистов имеют высшее образование, 5 работников обучаются в московском филиале медицинской академии  за счет предприятия.  Общею численность  рабочих организации, в том числе и наемных работников можно рассмотреть  (таблице 2.2). Предприятие ведет активную работу по обучению  своих работников и по повышению их квалификации.  
 

     Таблица 2.2. - Численность  рабочих ООО «Дез.Центр»

За период 2009 года на предприятие было принято 147 человек, из них 22 человека ИТР, 125 рабочих, уволено 148 человек, из них 22 человека ИТР, 126 рабочих, что говорит о наличии на предприятии проблеме  текучести кадров. В январе 2008 года были получены результаты, позволившие выявить основные возрастные группы увольняющихся работников в прошлом году.  Во-первых, это молодые специалисты в возрасте до 30 лет (41процентов ), в работе которых предприятие было очень заинтересовано, поскольку именно они могут стать «костяком» предприятия в перспективе, а средний возраст персонала на момент исследования составлял около 45 лет.       Во-вторых, работники в возрасте 40-49 лет (28,2процента), в основном достигшие достаточно высокого уровня квалификации. Далее был проанализирован должностной состав уволившихся.      За 2009 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.         К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и  после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.           

2.2. Преимущества и  недостатки использования  метода наблюдения  в социологическом исследование в ООО « Дез.Центр» 

     Метод наблюдения, как и все другие методы социологического исследования, имеет  ряд достоинств и недостатков. Достоинством наблюдения как метода сбора информации является, наличие прямого контакта между исследователем и исследуемым объектом. Замечательной чертой наблюдения считается хорошая совместимость с другими социологическими методами. Его можно применять в качестве основного либо дополнительного метода и с анкетированием, и с интервью, и с анализом документов, и с экспериментом. Совместное применение двух методов часто дает весьма эффективные результаты, например, при изучении степени активности населения на электоральных собраниях. Наблюдение позволяет помогать избежать влияния респондента на информацию, но повышает влияние исследователя и его предварительных ожиданий на характер полученной информации. В том и состоит главная особенность наблюдения в социологии - неразрывная связь наблюдателя с объектом, которая накладывает отпечаток и на его восприятие социальной действительности, и на понимание сути наблюдаемых явлений, их интерпретации. Среди других достоинств наблюдения специалисты называют оперативность получения информации, активное продуцирование гипотез в ходе наблюдения.            К числу недостатков наблюдения относят: невозможность охвата исследователем всей совокупности явлений, характеризующих изучаемый процесс; трудности, связанные с описанием исследуемых явлений; невозможность избежать субъективизма в подходе к изучаемым явлениям. Предмет наблюдения выделяем Американскую и Японскую модель управление. Объект наблюдения является возможность использовать Американскую и Японскую модель управления в ООО «Дез.Цетр».