Социальный пакет как форма реализации социальных гарантий работающим

Наиболее важными принципами корпоративной системы НПО являются:

1) Полное  финансовое обеспечение назначаемой  корпоративной пенсии.

2) Обеспечение  зависимости размера корпоративной  пенсии от результатов труда  работника.

3) Участие  работника в корпоративной системе НПО на добровольных началах (при вступлении в систему НПО работник приобретает статус участника-вкладчика).

4) Равное  участие ОАО "РЖД" и участника-вкладчика  в финансировании его будущей  корпоративной пенсии.

5) Персонификация  начисления и уплаты пенсионных взносов ОАО "РЖД" в пользу работника ОАО "РЖД".

6) Обеспечение  единого подхода к оценке права  работника на установление корпоративной  пенсии, исчислению ее размера  и порядку выплаты.

ОАО "РЖД" как корпоративный вкладчик ежемесячно начисляет пенсионные взносы в пользу участника-вкладчика и перечисляет их в Фонд, а также ежемесячно удерживает из заработной платы участников-вкладчиков на основании их заявления пенсионные взносы и перечисляет их в Фонд.

Корпоративная система НПО предполагает выплаты по двум видам пенсий:

- Корпоративная  пенсия по старости (в связи  с достижением возраста, дающего  право на установление трудовой  пенсии по старости).

- Корпоративная  пенсия в связи с наступлением  инвалидности I или II группы.

Участникам-вкладчикам, награжденным знаком "Почетный железнодорожник", размер корпоративной пенсии увеличивается на размер дополнительной ежемесячной материальной помощи, выплачиваемой в соответствии с распоряжением ОАО "РЖД" лицам, награжденным этим знаком.

Корпоративная пенсия назначается пожизненно с момента приобретения работником права на корпоративную пенсию, однако до наступления этого момента участник-вкладчик имеет право выйти из системы НПО и получить выкупную сумму либо перевести ее в другой негосударственный пенсионный фонд.

Кроме того, согласно Правилам предоставления работникам ОАО "РЖД" корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) ими жилых помещений в собственность, пенсионеры (включая  супруга  (супругу)  и их несовершеннолетних детей),  работающие  и  ушедшие  на  пенсию  из  ОАО   "РЖД"   или организаций  федерального  железнодорожного транспорта,  имущество которых внесено в уставный капитал ОАО  "РЖД", и состоявшие  на  01 марта 2005 года на учете по улучшению  жилищных  условий  могут получить  корпоративную поддержку на улучшение жилищных условий.

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ.

Согласно  коллективному договору, РЖД предоставляет  неработающим пенсионерам медицинскую  помощь в негосударственных учреждениях  здравоохранения Компании в соответствии с территориальными программами обязательного медицинского страхования, а также предлагает дорогостоящее лечение в соответствии с перечнем услуг, определяемым Компанией, и ежегодно утверждаемым объемом заказа Компании на такие услуги (с учетом очередности предоставления медицинской помощи).

Также Компания предоставляет для неработающих пенсионерам за счет собственных средств услуги по изготовлению и ремонту зубных протезов в соответствующих отделениях негосударственных учреждений здравоохранения ОАО "РЖД", а при их отсутствии - в муниципальных территориальных лечебных учреждениях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

В заключении хотелось бы сказать, что содержание работы соответствует заданной цели, а также в работе разобраны  все поставленные задачи.

И учитывая весь изложенный материал, сделаем вывод: социальный пакет — это один из способов привлечения работников. Поэтому не стоит при трудоустройстве ориентироваться исключительно на его наличие. Помните, о своих интересах можете позаботиться только вы сами. Ведь работодатели преследуют свою цель — получить хорошего работника. Пообещать можно многое. И чаще всего невыполнение обещаний даже нельзя назвать обманом.

Почему  же вообще некоторые работодатели предлагают социальный пакет? Да не по доброте душевной и не от стремления к совершенству. Все гораздо прозаичнее — потому, что это выгодно!

Персонал  — это главный ресурс организации, и компания начинает вкладывать в  него средства, когда ей нужны конкурентные преимущества, когда она хочет  добиться каких-то результатов. Чем  острее конкуренция, тем важнее для компании лояльность сотрудника.

Кроме того, многие составляющие социального  пакета так или иначе компенсируют расходы, связанные с работой. Мобильный  телефон дает возможность связаться  с сотрудником в любое время  суток. Служебная машина для управленца — не привилегия, а производственная необходимость.

Стабильные  и сильные компании работают на перспективу. Во многих из них основная часть  социального пакета — это инвестиции в свой персонал, а значит, и в собственное будущее. Например, медицинская страховка, бесплатные абонементы в спортзал, направления на повышение квалификации предоставляются с вполне определенной целью: каждой компании нужны грамотные специалисты, обладающие профессиональными знаниями и крепким здоровьем.

Если  компания предлагает широкий социальный пакет, это означает, что здесь ответственно относятся к управлению персоналом и, вероятно, сотрудники имеют хорошие возможности для развития и роста.

Почему  же вообще этот вид вознаграждения столь активно практикуется многими работодателями?

В настоящее  время на рынке труда ощущается  острый дефицит высококвалифицированных  кадров. Нужного специалиста найти  очень трудно, но еще труднее удержать его в условиях конкуренции. Поэтому, помимо соответствующего оклада, необходимо предложить ему что-то такое, что привлечет его в компанию на длительный срок.

Кроме того, добиваясь стабильного положения  компании, работодатель не может бесконечно увеличивать зарплату, а социальный пакет можно расширять и наполнять  новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом.

Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия  на работников.

Если  работник не доволен компенсациями, то он может либо покинуть компанию, либо сознательно снизить свою производительность, либо вступить в конфликт с руководством. Все это пагубно сказывается на деятельности фирмы в целом. Следовательно, компенсации нужны в первую очередь самой компании, чтобы мотивировать эффективный труд работников.

Да, затраты  на соцпакет, как правило, весьма обременительны для работодателя. Но поскольку соцпакет крепко удерживает персонал на своих местах, то таким образом позволяет избежать затрат на поиск, адаптацию и обучение нового персонала. А это уже способствует стабильности отлаженных технологий и формирует положительный образ компании.

Ну и самое главное — наличие соцпакета всегда говорит о том, что организация стабильна, работает в соответствии с трудовым законодательством, а это уже показатель уровня организации, корпоративной культуры и кадровой политики. Репутация желанного работодателя тоже дорого стоит!

Соцпакет  есть по сути своей компенсация за лояльность работника к компании. Внешне кажется, что компания тратится на сотрудника, оплачивает ему все удобства на работе и качественный досуг – только работай! И сотрудник работает, причем делает это с удвоенной силой. Значит, не зря работодатель заботливо наполнил соцпакет?

Чаще соцпакет используют для стимулирования персонала, но это довольно непросто. К примеру, иностранные работодатели используют для наполнения соцпакета международные стандарты, которые, как правило, предусматривают иерархические компоненты соцпакета, расширяющиеся при переходе сотрудника на более высокую должность. Российские же компании здесь более непредсказуемы и чаще всего вводят универсальные компоненты для социального пакета.

Чтобы избежать неприятностей, связанных с социальным пакетом, всегда уточняйте, на каких условиях предоставляются входящие в соцпакет льготы. Все льготы должны быть указаны в трудовом договоре. Читайте, что о них написано, обращайте внимание на детали. И помните, что после подписания договора никто не имеет права без вашего согласия эти условия менять.

Итак, работодателям  есть о чем призадуматься. Поскольку персонал является основным ресурсом компании, не предоставляя своим работникам социального пакета или ограничиваясь полумерами, предприятие рискует обеспечить квалифицированными работниками своих конкурентов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы: 

1. Основы  социальной работы: Учеб./ Отв. редактор П. Д. Павленок –

      3 – е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2006.

2. Управление персоналом: Учебник/ Отв. Редактор Б. Ю. Сербиновский – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К^о», 2007.
3. http: // www. rzd. ru/
4. http: // www. pereplet. ru/
5. http: // www. wikipedia. ru/
6. Мотивационный пакет: предпочтения соискателей // ББП – Персонал. – 2004. - №11.