Социальные организации

    Социальная  организация (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействую различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.

    Социальная  организация характеризуется  обычно следующими основными  признаками:

    1.      наличие единой цели (производство  продукции или оказание услуг);

    2.      формализация отношений в организации  и нормативная регуляция поведения  членов данной организации;

    3.      иерархия отношений. Существование  системы власти, управления, которые  подразумевают подчинение работников  руководству в процессе трудовой  деятельности;

    4.      распределение функций (полномочий  и обязанностей) между группами  работников, находящихся во взаимодействии  друг с другом;

    5.      наличие коммуникации. Совокупность  правил и норм, регулирующих отношения  между людьми;

    Социальная  организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:

    ·     во-первых, она создается для решения  определенных задач,

    ·     во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей. 

    На  заранее созданную социальную организацию  накладывается целая система  межличностных отношений.

    Например, перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

    1) повышение экономической эффективности  производства и качества  выпускаемой  продукции, выполняемых услуг  и труда;

    2)        социальное развитие коллектива  или работника как личности. 

    Структура организации:  

    I. Можно выделить два типа структур  социальной организации: производственную и непроизводственную: 

    Производственный  тип структуры  социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:

    а)    функциональную (содержание труда);

    б)    профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

    в)    социально-психологическую (межличностные отношения);

    г)    управленческую (система управления).

    Качественными признаками функционирования производственного  типа структуры социальной организации  выступают потребности и интересы, требования работника к труду  и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации  труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом  структуры социальной организации, составляет система мероприятий  по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.). 

    Непроизводственный  тип структуры  социальной организации возникает тогда, когда члены, к примеру,  трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы, время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций. 

    Общая структура социальной организации  промышленного предприятия возникает  и развивается как в рабочее  время (в ходе производственного  процесса, в процессе труда), так  и в свободное от работы время.  

    II. В рамках любой организации  выделяют внешний и внутренний уровень структуры.  

    В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых  важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и  координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Все это образует внутреннюю среду  организации. Но последняя действует в определенной внешней среде. 

    Внешняя среда. Социальные факторы, внешние  по отношению к организации, сплетаются в сложный клубок политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно  влияющих на формирование ее деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей  организации и на поведении самой  организации в целом. В частности, положительный в глазах общественного  мнения имидж вселяет в людей  гордость за принадлежность к организации. В этом случае легче привлекать и  удерживать работников. Когда же в  общественном мнении складывается недоверчивое или даже негативное отношение к  организации, в нее приходят люди без большого удовлетворения, скорее подгоняемые соображениями выгоды, отсутствием выбора и т.д. 

    Внутренняя  среда организации - это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными  целями, интересами и деятельностью. Всегда нужно иметь в виду, что  и организация, и управление ею, и  руководители, и подчиненные - это  люди, объединенные в определенные группы. Когда открывается какое-либо предприятие, принимает соответствующее  решение конкретный человек или конкретная группа людей, а вовсе не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные "рабочие", а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы, стимулированы, плохо обучены или безответственно относятся к своим обязанностям. Если руководство - отдельные работники системы управления - не понимает или не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми запросами, интересами, потребностями, ожиданиями, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу. 

    Элементы  организации. 

    Организации — это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако их анализ нужно начинать с достаточно простой модели (см. рис.).

    Внешнее окружение

    

    Рис. Элементы организации 

    Рассмотрим  отдельные элементы этой модели.

    1. Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между участниками организации. Существуют две точки зрения на социальную структуру группы.

    ·         с одной стороны, нормативная  структура

    ·         с другой — фактическая структура 

    Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания.  

    Ценности  — это критерии привлекательности  и разумного выбора целей, а также  оценки окружающих социальных норм. 

    Нормы — это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов  к достижению коллективных целей, целей  организации. Роли определяют вклад  в общую деятельность в зависимости  от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации. 

    Что касается фактической структуры, то её можно определить как поведенческую  структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры прежде всего тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В целом же поведенческая структура — это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами. 

    Социальная  структура организации различается  по степени формализации.

    Формальная  социальная структура — это такая  структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между  ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик  членов организации, занимающих эти  позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых  исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью  соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Взаимосвязи между позициями  формальной структуры основаны на жестких  правилах, регламентах, положениях и  закреплены в официальных документах.

    В то же время неформальная структура  состоит из совокупности позиций  и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С  точки зрения неформальной структуры  компетентный и добросовестный начальник  отдела может иметь более высокий  престиж и значить больше, чем  директор организации. Неформальная структура  более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная, т.к. такие взаимоотношения  не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий.   

      

    2. Цели. Цели очень важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность объединения людей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. При взаимосвязанных вида организационных целей: цели-зада­ния, цели-ориентации и цели-системы.

    Цели-задания  — это оформленные как программы  общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством  или диктуются рынком (совокупностью  организаций, включая смежников  и конкурентов) задания, которые  определяют целевое существование  организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного  процесса. Преподавание в школе, лечение  и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских  институтах — все это цели-задания, определяющие смысл существования  организации.

    Цели-ориентации — это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

    Цели-системы  — это стремление сохранить организацию  как самостоятельное целое, т.е. сохранить  равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в  условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться  в цели-задания и цели-ориентации.

    Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой  множество промежуточных, вторичных производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. 

      

    3. Члены организации, или участники — важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного эффекта.