Социальные конфликты на производстве

Содержание

 

 

План.

 

Тема 6. Социальные конфликты на производстве

 

1. Сущность социального конфликта.

2. Социальные конфликты в трудовых организациях.

3. Методы разрешения  социальных конфликтов на производстве.

 

Введение.

 

Конфликты, возникающие  в человеческих отношениях, всегда интересовали ученых, которые предпринимали многочисленные попытки создать модель  общественного устройства или  систему взаимодействия, основанную на балансе интересов и бесконфликтности.

История человечества имеет  многочисленные примеры попыток  создать бесконфликтное общество, которые  в большинстве своем не увенчались успехом. Тем не менее, нельзя сказать, что это плохо.

Помимо обширного круга  проблем, порождаемых конфликтами, конфликты вообще имеют и положительные  стороны, которые нельзя сбрасывать со счетов.

В середине XX в. исследователи  примирились с тем. фактом, что появление конфликтов также характерно для человечества., как творчество и стремление к прогрессу. Это совершенно естественное явление в.  общественной жизни, а его выявление и позитивное разрешение и составляет часть прогресса.

Научное исследование конфликтов привело к созданию нового научного направления - конфликтологии, которая основывается на достижениях, психологии, психиатрии и социологии. В этом контексте именно социологический аспект социальных конфликтов представляется особенно важным для понимания сути названных конфликтов и их проявлений  в современном обществе.

Постоянное присутствие конфликтов в различных сферах  общественной жизни требует изучения и эффективного применения технологий анализа и преодоления  социальных конфликтов, направления их в позитивное русло.

Одной из главных функций  управленцев и специалистов разного  уровня является решение проблем  через решение противоречий и  конфликтов. Для этого требуются  теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно  применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

 

1. Сущность социального конфликта.

 

Социологическое осмысление и современное понимание социального  конфликта впервые было заложено немецким социологом Г. Зиммелем. В работе «Социальный конфликт» он отмечает, что процесс развития общества идет через социальный конфликт, когда устаревают, «сносятся» отжившие культурные формы и зарождаются новые. Сегодня теорией и практикой регулирования социальных конфликтов занимается уже целая отрасль социологии - конфликтология. Наиболее известными представителями этого направления являются Р. Дарендорф, Л. Козер. К. Боулдингидр.

Немецкий социолог Р. Дарендорф создал теорию конфликтной модели общества. По мнению ученого, в любом обществе каждый момент могут возникать социальные конфликты, в основе которых лежит конфликт интересов. Дарендорф рассматривает конфликты как обязательный элемент общественной жизни, которые, будучи источниками инноваций, способствуют постоянному развитию социума. Главная задача — научиться контролировать их.

Американский социолог Л. Козер разработал теорию позитивно- функционального конфликта. Под  социальным конфликтом он понимал борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в  которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника.

Согласно данной теории социальное неравенство, неизбежно  существующее в каждом обществе и  вызывающее естественную социальную неудовлетворенность  людей, нередко приводит к социальным конфликтам. Позитивные функции конфликтов Л. Козер видит в том, что они способствуют обновлению общества и стимулируют социальный и экономический прогресс.

Общая теория конфликта принадлежит американскому социологу К. Боулдингу. Конфликт в его понимании — такая ситуация, в которой стороны осознают несовместимость своих позиций и при этом стремятся опередить соперника, обыграть его. В современном обществе, по мнению Боулдинга, конфликты неизбежны, поэтому необходимо контролировать их и управлять ими.

Основными признаками конфликта являются:

наличие ситуации, которая  противодействующими сторонами  воспринимается как конфликтная;

наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов  их достижения;

взаимодействие конфликтующих  сторон;

результаты конфликтного взаимодействия;

использование давления и даже силы.

Большое значение для  социологического анализа социальных конфликтов имеет выделение основных типов. Существуют следующие разновидности конфликтов:

1. по количеству  участников конфликтного взаимодействия:

внутриличностные — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами своей жизни, которые связаны с наличием у него противоречащих друг другу потребностей, интересов. стремлений и могут вызвать аффекты;

межличностные - разногласие между двумя или более членами одной группы или нескольких групп;

межгрупповые - происходят между социальными группами, которые преследуют несовместимые цели и своими практическими действиями препятствуют друг другу;

2. по направленности  конфликтного взаимодействия:

горизонтальные - между людьми, не находящимися в подчинении между собой;

вертикальные - между людьми, находящимися в подчинении между собой;

смешанные - в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты, составляющие в среднем 70-80% от всех конфликтов;

3. по источнику  возникновения:

объективно обусловленные — вызванные объективными причинами, устранить которые можно, только изменив объективную ситуацию;

субъективно обусловленные - связанные с личностными особенностями конфликтующих людей, а также с ситуациями, которые создают преграды на пути удовлетворения их желаний, стремлений, интересов;

4. по своим  функциям:

созидательные (интегративные) - способствующие обновлению, внедрению новых структур, политики, лидерства;

разрушительные (дезинтегративные) - дестабилизирующие социальные системы;

5. по длительности  протекания:

кратковременные - вызванные взаимным непониманием или ошибками сторон, которые быстро осознаются;

затяжные - связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей;

6. по своему  внутреннему содержанию:

рациональные — охватывающие сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов;

эмоциональные - в которых участники действуют на основе личной неприязни;

7. по способам  и средствам разрешения конфликты: 

мирные;

 вооруженные.

8. по учету  содержания проблем, вызвавших конфликтные действия:

 экономические;

 политические;

 семейно – бытовые;

 производственные;

 духовно – нравственные;

 правовые;

 экологические;

 идеологические и другие конфликты.

Анализ протекания конфликта  проводят в соответствии с его  тремя основными стадиями: предконфликтная ситуация, непосредственно конфликт и стадия разрешения.

 

2. Социальные конфликты в трудовых организациях.

 

Перечислить все возможные  причины возникновения конфликта  в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

 В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

Различия в  целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в  ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается  уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.

Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Р.Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Типы  конфликтов в организациях и их функциональные и дисфункциональные последствия.

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности  существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На  этом этапе конфликт становится открытым и необратимым.  Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

В рамках социально - конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.