Социальная защита работающих

     Что касается работников, то они для  отечественных предприятий сегодня  явно менее важны, чем для западных фирм (в том числе и для их отделений, действующих в России). Если на Западе работники в составе миссии организации достаточно часто могут занимать 3-е место, то у большинства российских организаций они находятся на 5 месте./11/.

     Ориентация  российских предприятий на прибыль предполагает наличие особого отношения к кадрам. Часто в таких организациях преобладает отношение к работнику  как к одному из видов ресурсов.  Экономия на всех затратах (найме, обучении, оплате труда и пр.), что и должно обеспечить фирме желанную максимизацию прибыли. Высокий оборот кадров. Активность от работника не ожидается и не стимулируется. Обучение персонала не проводится; ограниченные средства могут быть выделены только на оплату посещения отдельных курсов или специальных семинаров для руководящего состава и уникальных специалистов фирмы. Оплата труда невысока, не регламентирована четкой системой показателей. В качестве стимулирования труда широко используются наказания. Внимания к социально-бытовым проблемам работников не наблюдается.

     Таким образом, в России в период становления  рыночной экономики, особенно после кризиса 2009 года, предприятия в большинстве своем стремятся удержаться на рынке путем максимизации прибыли. Для реализации данной цели во многих компаниях минимизированы затраты на трудовые ресурсы, а следовательно и на социальную защиту работающих. Более того, данная политика вызывает ряд общегосударственных проблем: теневая занятость, уход от налогов, не возможность обеспечения социальной защиты работников бюджетной сферы. Для решения данных проблем в настоящий момент в России направлены все меры государственной политики. Результатом чего является общая стабилизация экономики, а вследствие - возможность пересмотра организациями своих целей, совершенствования работы по социальной защите работающих.  Рассмотрим совершенствование работы по социальной защите работающих на примере предприятия Промышленно-страховая компания (ПСК).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 3. Совершенствование  работы по социальной защите работающих

     Промышленно-страховая  компания (ПСК) выбрана нами для рассмотрения совершенствования работы по социальной защите работающих по ряду причин. Первой причиной явилось то, что до 2000 года для организации главной была цель получения прибыли, а соответственно были минимальны усилия по социальной защите работающих. Стабилизация экономики, рост конкурентов заставило руководство компании пересмотреть свою миссию. 2009 г. был годом реструктуризации бизнес-процессов организации. Персонал стал основой для дальнейшего роста, партнером, главным источником эффективной деятельности организации в сложившейся рыночной ситуации. Поэтому возникла необходимость в проведении работ по совершенствованию работы по социальной защите работающих.

       Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобрели дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужили элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице.

     Высокая эффективность комплекса стимулирования персонала Промышленно-страховой компании была достигнута за счет того, что была пересмотрена система мотиваций, в основу которой были положены такие важные элементы, как:

• производительность (мотивации, направленные на увеличение объема страховых продаж);
• социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);
• корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

     С целью увеличения производительности труда была предпринята реорганизация структуры компании. Практически во всех подразделениях были произведены дробление функций. Отказ от такого принципа ведения бизнеса, когда один отдел или одно управление занимается массовыми и универсальными клиентами, заключением стандартных и специфических договоров страхования. Была создана система планирования результатов, напрямую связанная с прогрессивной шкалой оплаты. Кроме того, было вложено много средств в инфраструктуру – во внедрение новых технологий, обучение персонала, программное обеспечение, создание автоматизированной системы управления, т. е. в то, что влияет на производительность.

     Производительность  в системе мотиваций приобрела тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

     Возьмем первую составляющую – заработную плату. В компании она состоит из двух частей – фиксированной и премиальной (бонусов). По результатам деятельности компании за определенный период  введена прогрессивная шкала оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, выстроена  система премирования каждого сотрудника – от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

     Вторая  составляющая – система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

• поощрение некурящих сотрудников;
• поощрение работников, болевших не более семи дней в году;
• материальная помощь на оздоровление и лечение;
• материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;
• премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;
• вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;
• поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;
• ссуда на получение образования, повышение квалификации;
• ссуда на улучшение жилищных условий;
• компенсационные выплаты за использование личного автомобиля в рабочих целях, личных мобильных телефонов и пейджеров и др.;
• предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);
• льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

     На  определенном этапе все перечисленные  стимулы теряют для персонала  свою первоначальную ценность. При  этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в  формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

       Система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

     Деловая активность персонала связана с  выполнением своих основных профессиональных функций. Для того чтобы человек  с первых дней работы в компании включился в этот процесс, он должен познакомиться со страховыми продуктами фирмы и применяемыми технологиями, изучить принципы деятельности компании, т.е. получить необходимые знания и навыки, требуемые в новых условиях работы. С этой целью у нас организован центр подготовки персонала, который выполняет следующие функции:

• готовит страховых агентов;
• проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов;
• помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов из финансово-экономических вузов;
• участвует в аттестации кандидатов при приеме на работу и всего персонала в процессе его деятельности.

     Система обучения персонала компании развивается  в двух направлениях. Во-первых, повышение квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые разные – начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций (например, ТАСИС) и заканчивая конференциями, проводимыми другими организациями (например, конференции по работе с агентами, по мошенничеству и т.д.). Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы, укрепляет позиции работника на предприятии.

     Во-вторых, обучение персонала вне компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:

• обучение сотрудников в специализированных финансово-экономических и иных учебных заведениях с полной или частичной оплатой за счет компании;
• повышение квалификации персонала путем посещения семинаров, тренингов, деловых игр, которые полностью оплачиваются фирмой;
• получение практических навыков работы с клиентами во время проведения выставок.

     Такой порядок, на наш взгляд, позволяет  сотруднику начать карьерный рост с  первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.

     В последние годы выросло число  руководителей, видящих перспективу, мыслящих стратегически, понимающих, что  страхование – это уникальный социально-ориентированный механизм, способствующий стабильному развитию предприятий, составляющих цвет национальной экономики. Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

     Активно участвуя в страховом процессе, руководители предприятий (работодатели) могут создать  значительный запас прочности, способный  укрепить экономику страны, обеспечить лучшие условия для своей деятельности в будущем. Будущее, по нашему мнению, принадлежит тем, кто видит его сегодня и использует системы социальной защиты. Поэтому второй причиной выбора ПСК для рассмотрения совершенствования социальной защиты работающих является то, что компания разработала не имеющую аналогов на страховом рынке программу “Социальные гарантии для персонала предприятия”.

     Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем  для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:

• повысить качество работы персонала;
• сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;
• повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;
• привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;
• закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

     Программа включает в себя семь видов страхования:

• страхование от несчастных случаев;
• страхование жизни;
• смешанное страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат – ежеквартальных, ежегодных;
• страхование от опасных заболеваний;

     • дополнительное пенсионное страхование;

• добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными;
• страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

     Все эти виды сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.

     Совершенствовать  работу по социальной защите менеджеры компаний могут, используя разработанные ПСК программы: по ипотечному и пенсионному страхованию.