Система управления персоналом

     Менеджеры по персоналу в ООО «Келин Юнайтед  Медиа Центр» осуществляет набор сотрудников, контроль отпусков, а так же на него формально наложена обязанность, осуществлять мероприятия по мотивации персонала. Составление мотивационных программ, графиков работы в праздничные дни, оформление страховых медицинских полисов. Реализация этих обязанностей проходит не уверенно и не адекватно, в основном из-за постоянной смены сотрудника. В организации не наблюдается текучести кадров, но в редких случаях приходится принимать работников, требованиями неизменно оставались, опыт работы и профессионализм в данной сфере, поэтому не достаточная квалификация сотрудника отдела кадров приводили к найму лиц, не соответствующих основным требованиям. Такие кадровые решения приводили к сбоям работы всего коллектива, затратам на обучение и подготовку новичков, а так же в ряде случаев увольнению и дальнейшим поискам соответствующих кандидатур.

     В организации система принятия решений  руководством имеет закрытый вид  и с трудом информация доходит  до рядовых сотрудников. Не практикуется такие необходимые мероприятия, как планерки, собрания, брифинги, и разъяснения новаций. Вследствие чего, зачастую бывают ошибки по вине банальной не осведомленности, либо не адекватной передачи информации между сменами. Все нововведения, принятые руководством, для улучшения процесса продаж, либо совершенствования работы торгового оборудования, поступают в подразделения в печатном виде, без возможности устного разъяснения заинтересовавших вопросов.

     Обмен данными в такой форме не благотворно  влияет на работу всех подразделений и трудовой процесс в целом.

     В настоящий же момент работник слабо  заинтересован в повышении результативности функционирования рекламного агентства.

     Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Келин Юнайтед Медиа Центр» так же являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и  премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному времени   персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность;

- работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;

- оперативным управлением подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

     Недостатки  системы стимулирования персонала  организации наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на рекламные услуги. В данные периоды  коллектив  подразделений не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Соответственно максимально высокой выработки коллективом магазина не осуществляется.

     Эффективное стимулирование заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной  корректировке системы мотивации персонала.

     Целью  управления в сложившейся ситуацией  должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

     На  основе проведенного исследования системы  стимулирования персонала ООО «Келин Юнайтед Медиа Центр» можно сделать  вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

     Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в рекламном агентстве ООО «Келин Юнайтед Медиа Центр».

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

- информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения  производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

- совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и  изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации. 
 
 
 
 
 

     Заключение 

    Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

    Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

    Управление  персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

    В связи с этим меняются отношения  между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и  к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

    Управление  человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.     

 Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

    Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в  крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

    Проанализировав сложившуюся ситуацию в ООО «Келин Юнайтед Медиа Цент» получается, что основными причинами для увольнения специалистов являются: низкая заработная плата; неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем);   нестабильное положение работника в агентстве;  отсутствие перспективы.

    Для того чтобы работник закрепился  на рабочем месте необходимо  обратить внимание руководителям  на некоторые нюансы данного вопроса:

    Во-первых, экономический аспект. Одним  из основных способов закрепить  специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.

    Во-вторых, психологический аспект. То, как человек чувствует себя  внутренне на рабочем месте. 

    В-третьих, социальный аспект. Немаловажным  фактором, влияющим на стабильность  работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

        На негативные взаимоотношения  в коллективе руководителю нужно  уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.

    Вот основные аспекты, на которые  следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте.

    Однако, добиться положительного  результата, можно только рассматривая  все нюансы в комплексе, сопоставляя  интересы работника с интересами  руководства ООО «Келин Юнайтед Медиа Центр».

    Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров  подвести к минимуму, что обеспечит  повышение качества оказываемых услуг и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии рекламного агентства ООО «Келин Юнайтед Медиа Центр». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список 

1. Ассеньев, Ю.Н. Управление персоналом [Текст]./ Ю. Н. Арсеньев, М.:                  Юнити-Дана, 2005. - 287 с.

ISBN 5-238-00790-6

2. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]./ Т. Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина, М.: Юнити, 2007-560 с.

ISBN 978-5-238-01057-1

3. Бакирова, Г.Х. Управление человеческими ресурсами [Текст]./ Г. Х. Бакирова, СПб. «Речь», 2003. 152 с.

ISBN 5-9268-0185-0

4. Батаршов, А.В. Психодиагностика в управлении [Текст]./ А. В. Батаршов, - М.: Дело, 2005-496 с.

ISBN 5-7749-0407-5

5. Блинов, А. О Искусство управления персоналом [Текст]./ А. О. Блинов, О.В Василевская, - М.: Гелан, 2001.- 411 с.

ISBN 5-252-00006-9

6. Блинов, А. О Тренинг персонала [Текст]./ А. О. Блинов, О.В Василевская, В. П. Невежин, Н. В. Смоляков, - М.: КНОРУС, 2005.- 496 с.

ISBN 5-85971-053-4

7. Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте [Текст]:учебник для ВУЗов / Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин – СПб.: Питер, 2004.

 ISBN 5-469-00230-6

8. Браун, Л. Имидж – путь к успеху [Текст]./ Л. Браун, СПб.: Питер, 2000 – 192 с.

ISBN 5-272-00171-0

9. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст]./ А. П. Егоршин, Н.Нов.: НИМБ,2003 – 303 с.

ISBN 5-901335-13-9

10. Жариков, Е. С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу [Текст] / Е. С. Жариков. – М.: МЦФЭР. 2002. .- 188 с.