Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..…….…3

1. Система  управления персоналом организации  (СУП)…………………..…………..5

1.1 Сущность  системы управления персоналом  организации……………..…………..5

1.2 Организационная структура службы управления персоналом……………..……...8

2. Совершенствование  системы управления персоналом………………………....…..13

2.1 Методы анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом…………………………………………………………………………….…13

2.2 Экономическая  и социальная эффективность системы  управления персоналом организации……………………………………………….………………………….…...17

3. Совершенствование  системы управления персоналом  на примере работы рекламного  агенства  ООО «Келин Юнайтед Медиа Центр»…………………………20

Заключение………………………………………………………………………………..26

Библиографический список……………………………………………………………..27

Приложение………………………………………………………………………………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Практика  подтверждает, что человеческие возможности  являются определяющими в достижении поставленных целей. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

     Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

     Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

     Переход к рыночной экономике, изменение  формы собственности и стратегии деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления персоналом. А поскольку главную задачу любого объекта предпринимательства, любой структуры бизнеса - получение прибыли и умножение капитала - решает человек, то корректен вывод: по каким бы объективным законам не развивалась экономика и сколь бы замечательные постановления не принимали президенты и парламенты, всегда движущей силой экономики, ее дрожжами был и остается человек, который хочет и может в предлагаемых ему хозяйственно - правовых обстоятельствах делать все возможное на пользу себе и обществу.

     На  современном этапе развития рыночной экономики особенно возрастает роль подготовки управленческих кадров, а  так же для того чтобы предприятие  работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя и совершенствуя различные методы управления персоналом. Именно это определяет актуальность выбранной темы.

     Объектом  работы является система управления персоналом организации (СУП).

     Предметом является   совершенствование системы управления персоналом организации.

     Цель  работы - рассмотреть и сделать  анализ системы управления персоналом, а так же изучить методы совершенствования  системы управления персоналом организации.

       Для достижения цели нужно решить следующие  задачи:

1. Рассмотреть сущность СУП организации (выявить цели, задачи, элементы и подсистемы).
2. Рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом.
3. Изучить методы с помощью которых осуществляется анализ, построение и совершенствование СУП.
4. Рассмотреть экономическую и социальную эффективность СУП.
5. Рассмотреть систему совершенствования персоналом на основе работы рекламного агенства ООО «Келин Юнайтед Медиа Центр».

 
 
 
 
 
 

     1 Система управления персоналом  организации (СУП)

     1.1 Сущность системы управления персоналом организации

     Кадровая  политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.

     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений. Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

     Одни  и те же кадровые технологии могут  относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

     Система управления персоналом организации  включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем. В состав функциональных подсистем системы управления персоналом крупной организации, объединяющих однородные функции и различные подразделения по работе с персоналом принято включать:

1) подсистему  планирования, прогнозирования и  маркетинга персонала;

2) подсистему найма и учета кадров;

3) подсистему  условий труда;

4) подсистему  трудовых отношений;

5) подсистему  анализа и развития средств  мотивации и стимулирования труда;

6) подсистему  развития кадров;

7) подсистему  социального развития;

8) подсистему  разработки оргструктур управления;

9) подсистему  юридических услуг;

10) подсистему  информационного обеспечения.

     В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

     Таким образом, система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Организационная структура службы управления персоналом

     Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций управления персоналом - представляет собой службу управления персоналом.

     Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться. Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возможностей организации и, прежде всего, финансовых. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.

     Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

     Основным этапом построения оргструктуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей:

-      линейная (непосредственное административное подчинение);

- функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

- линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

     Основным  структурным подразделением по управлению персоналом на предприятиях и в организациях в настоящее время является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке. Для практического выполнения функций обучения, повышения квалификации обычно создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных задач в организациях действуют самостоятельные службы социального обеспечения. Отдел кадров при этом не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром работы перечисленных подразделений. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые также выполняют определенные функции управления персоналом.