Шпаргалка по "Социологии"

Важным  фактором социальной среды организации  является материальное вознаграждение трудового вклада, т.е. оплата труда в зависимости от достигнутых результатов, его количества и качества. В денежных и натурально-вещественных формах оплаты труда переплетаются основные цели организации с личными и групповыми интересами работников, возможностями удовлетворения их разнообразных потребностей. В них же концентрируются различные по значимости, но тесно взаимосвязанные элементы: расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат персонала, общественный статус работников и социальная справедливость. Уверенность работников в справедливой оплате труда является источником трудовой активности, делового сотрудничества, в то время как несправедливость в оценке трудового вклада, непризнание заслуг работников снижают их инициативу, эффективность совместной работы.

Система оплаты труда  складывается из установления норм выработки, тарифных разрядов и  расценок, определения  на их основе размеров основной (базовой) заработной платы в ее повременных  и сдельных видах, премиальных выплат – постоянных, периодических и разовых. Дополнением служат разного рода компенсации, призванные материально стимулировать работников, получение доли от участия в прибылях, дивиденды по акциям своего предприятия и т.п. Вознаграждение труда включает поощрение социально-психологического и нравственного плана, причем одновременно с прогрессом общества возрастало и значение неэкономических, моральных стимулов.

Социальная защита работников – это система мероприятий  по безусловному соблюдению норм действующего в стране социально-трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников.

     Межличностные  отношения в коллективе определяются  в первую очередь общественно  и личностно значимым содержанием  совместной деятельности. Социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач – как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива выделяются три  основных компонента: нравственно-психологическая  совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.

Нравственно-психологическая  совместимость – это обычно степень  совпадения мнений относительно важнейших  материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности  коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения.

 Взаимодействие  социально-экономических факторов усиливается мотивацией труда, которая проявляется в трудовой активности работников организации.

 Характеристика  отношения  к труду может даваться как  со стороны труда (объекта), так  и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового вклада в общественное производство. Все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника. Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим факторам относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека, которое проявляется как деятельность внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия  конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический  климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

     Объективные  факторы выступают стимулами,  внешними побудителями к трудовой  деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

 Важным  средством  мотивации и стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности персонала  являются доходы. Материальные и  нематериальные формы вознаграждения.

Принципы  мотивационной  передачи: давления результата; совершенной компенсации; формализации; общения и коммуникации; санкции вне игры (наказание за нарушение правил организации).

способы управления в условиях агрессивной  социальной среды Метод направленного самоутверждения. Корпоративные (сравнительные) методы. Коммуникативные методы. Метод косвенной и связной стимуляции. Метод мотивационного смещения, переключения и содействия. Методы мотивационной компенсации и "трансляции". Метод стимулирования "духа команды".

  Способы   управления в агрессивной   социальной среде.

Среда управления может  быть оптимальной, инертной и агрессивной. Агрессивной  управленческая среда  может быть по следующим причинам:     -не определенные цели;-множественность  целей;-антагонстические  цели, т.е. которые противоречат  существу самой организации.

 При управлении  в агрессивной среде  можно  применить стратегию управления  конфликтами. Стратегия предупреждения  конфликтов имеет своей  целью  создание таких условий  работы  и психологической атмосферы   в коллективе, при которых возможность  возникновения конфликтов сведена  к минимуму.Реализация  этой стратегии предусматривает  проведение разнообразных организационных  и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий  труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью  прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация этой стратегии  предполагает со стороны руководителя анализ реальных конфликтов и определение  методов их разрешения.

Различают организационно-структурные, административные и межличностные  методы управления конфликтами.