Школы человеческих отношений

2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ  МЭРИ ФОЛЛЕТТ

                                    2.1. ТЕОРИЯ ЛИДЕРА

      Согласно  Фоллетт власть – это способность  добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет  – это обладание властью, право  создавать и осуществлять власть. Исходя из этого Фоллетт была против «делегирования власти».

      Авторитет, согласно Фоллетт, В отличии от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

      Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит «диффузия  авторитета», объяснимая необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению работники. В результате на смену концепции «центрального авторитета» приходят концепции «функционального» или  «плюралистического» авторитета.

      Допуская  необходимость «центрального авторитета»  в организации, Фоллетт считает  его существование только при  неоходимости технического объядинения  в фокусе основных функций в организации. Но при этом для этого статуса  нужен соответствующий опыт и  знания.

      Она выступает против организаций,  выраженных в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации  является «внутренне связующий опыт»  всех, кто выполняет часть организационной  деятельности. Фоллетт утверждала, что для эффективной работы организации необходимы  «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция»,  также необходимо, чтобы «люди работали друг с другом», а не находились  «один над другим». Своебразный подход Фоллетт к проблеме авторитета в организации повлек пересмотр классической, тейлорианской концепции ответственности. Фоллетт считала, что работник должен поставить перед сабой вопрос «не перед кем» он несет ответственность, «а за что» он несет ответственность.

        «Самым важным для руководства  – писала она, -  является способность  оценить ситуацию. В множестве  фактов, опытов, устрашений, целей руководитель  должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не  картинку калейдоскопа, увидеть  взаимосвязи  между всеми факторами  проблемной ситуации».

      Исследуя  проблему лидерства, Фоллетт делает большой упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что – то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – реакция  на новую ситуацию, которую я, ее состовляющая, создала». Первая задача лидера  - определить цель организации. Лидер дрлжен убедить рабочих  в том , что цель, к которой они  идут – не его личная, а общая.

      Фоллетт определят необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а  не просто осознать исключительно его  власть».

Свойства:

• Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека;
• Лидеры и подченные находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это диномичная сила между людьми;
• Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным.

      Тем кто хочет управлять, Фоллетт  посоветовала серьезно относится к  профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.  

                                    2.2.  ТЕОРИЯ КОНФЛИКТОВ 

      Исследовании  Фоллетт стали более актуальными  в послевоенном периоде, модифицтрованном Версальской системой и располагавшем  дискуссионным клубом в виде Лиги Нации.Благодаря исследованиям человеческого  сотрудничества и сотрудничества человечества, Мери Фоллетт приобрела славу  политического философа. Но к 1924 году она потеряла интерес к политической науке, так как политология не смогла решить послевоенных проблем.тогда  Фоллетт братилась к иной аудитории  - к крупным бизнесменам и в  их практике, не стесненной догмами, нашла  hope for future (вера в будущее).

      Ее  книга «Созидательный опыт»  была популярна среди бизнесменов  того времени. Некоторые удивляются тому, что лекциями Фоллетт интересовались крупные бизнесмены, по той причине, что Фоллетт никогда не руковолила предприятием. Это объясняется тем, что Мери Фоллетт была достаточно компитентным человеком, точнее специалистом, который долго проработал в социальной сфере.

      В работе «Созидательный опыт» Фоллетт  развивает идею о том, что посредством  общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения  скрытых идей у каждого из них  и жить открыто во имя достижения общих целей. Психологическая ситуация ностит особенный характер, отличается от абсолютной природы ее составных  частей, то есть целое – это больше, чем просто сумма отдельных частей. В работе она пыталась ответить на вопросы, касаюшихся внутригрупповых конфликтов. Фоллетт постурировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

• добровольное согласие одной из сторон;
• борьба и победа одной стороны над другой;
• компрамисс;
• интеграция.

Первый  и второй способы неприемлемы, потому что подразумевают использование  силы и превосходства.

      Компромисс  – это явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого  “истина не может быть у обеих сторон”.

      Интеграция  – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

Типичная  для стиля Фоллетт иллюстрация  концепции интнграции. Пример: “Библиотека  Гарварда. Небольшой зал. Кто –  то хочет открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли  окно в соседнем зале, где никто  не сидел. Это не компромисс, потому, что из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я  не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего  воздуха в помещении. Интеграция какраз и заключается в том, чтобы  расширить возможность решения  проблемы с помощью альтернотивов”.

      Хотя  Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что существуют и препятствия. Фоллетт считала, что интеграция как принцип поведения  будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепцию власти и силы. Обозначение начальника и  подчененного создает проблемы для  признания общности интересов. Фоллетт  предложила решить проблему путем создания  «закона ситуации». «Один человек  не должен отдавать приказы другому, но при этом они оба должны согласиться  выполнять прказы ситуации. Если эти приказы – лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто – то должен отдавать приказ, а кто- то его должен  выполнить, не будет вставать».

      В «Послании к  Тейлоровскому Обществу»  Фоллетт определила это следующим  образом: «Если власть исходит от функции, то в данном случае она имеет  мало общего с иерархией позиции. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президенткомпании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать». 
 

2.3 РАЗРАБОТКА СИТУАЦИОННОГО  ПОДХОДА 

Фоллетт восхищалась аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для Фоллетт основой человеческих отношений должно было стать слздание ощущения «с кем ты работаешь», а  не «под чьим руководством». В любой  форме человеческого общежития, согластно Фоллетт, и межличностных  отношениях, и в международных  спров не должно присутствовать желание  властвовать. Должен использоваться закон  ситуаций.

      Основой интеграции было то, что Фоллетт  называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности кождой стороны  повлиять на другую сторону через  открытое взаимодействие, породив дух  сотрудничества. В 1920 – е годы Фоллетт  активно поддерживала представительство  работников. Суть заключалась в следующем:

• работники избирают представителей цеха и рабочего совета;
• затем представители участвовали  в принятии управленческих решениях.

Цель  представительства  работников  - не разделение власти, аувеличение  ее. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи  бы то ни было даходы, оно должно стать  шагом к интеграции. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в  бизнесе.

      И так Фоллетт принципиально утверждает: подобно тому, что нет четкой разделительной линии между планированием и  исполнением, так и различие между  теми, кто управляет и теми, кем  управляют, являются смутным. Она была убеждена, что работники принимают  участие в управлении, когда они  по собственному желанию  решают, как  именно выполнять приказы. По этой причине  руководители, прогрессивные, должны поспособствовать или посодействовать развитию у  работников чувство не только индивидуальных, но и «кумулятивной» ответственности (понятие введенное Фоллетт). Фоллетт  призывала создовать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно  обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.

      Понятие «комулятивной ответственности» Фоллетт  ввела как следствие диффузии функций в системе организации. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений  должно быть обеспечено посредством  «перекрестного функционирования», групповой  ответственности, «комулятивной ответствености. Отдельных друг от друга функций  не существует. Все функции взаимосвязаны. Существют специальные роли, которая  выполняет каждая функция.

      Фоллетт подчеркивала, что внутренние переплетения ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью,-  пишет  она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять  друг к другу готовые куски  ткани».

  Фоллетт считала, что конечная власть  - иллюзия, основаная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность также. Человек ответственен за проделанную работу перед сабой, а не перед кем – то. Гла организации также разделяет общую ответственность.

  Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполнякмых работником. Над этими вопросами Фоллетт впервые заставила задуматься руководителей.  
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проделанной работы можно сделать  следующие выводы:

1. Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. По этой причине школа человеческих отношений возникло как реакция на недостатки классической подхода;

2. В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначальником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей;

3. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости  изучения поведения  человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов, и которое оказывает на них обратное воздействие. Бехевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений»;

4. Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений              принадлежит психологу Э.Мэйо, который провел ряд научно – исследовательских мереприятий, получивших название «хортонские эксперементы»,  которые являются эмпирической основой;

5. Мейо считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство общения с людьми;