Школы человеческих отношений

Введение 

     Движение  «человеческие отношения»  положило началу новому этапу  в развитии зарубежной социологии  менеджмента. Данное направление  или, в узком смысле, научная  школа и по сей день сохраняет  свои позиции. 

     Упрощенное, механистическое представление   о природе поведения человека  в организации – серьезное   ограничение классических организационных   теорий. Характер управленческой  деятельности изменился. Она требовала  все больше и больше не элементарной  исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний  и способностей человека. Убеждение  о том, что поведение людей  в организации может быть стандартизировано,  подобно машинам уже не рассматривается  как истинно верное. Основным  мотивом критики классических  школ управления выступает требование  гуманизации труда.

     Новые концепции и теории, возникшие   в последние десятилетия, являются  альтернативой классическим школам  управления и берут своё начало  в исследованиях Элтона Мэйо. Исходной точкой данного направления  надо считать знаменитые Хоторнские  эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что  в основе новой школы  менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические  предположения. Э. Мэйо обнаружил  роль малой группы, а затем  и человеческий фактор случайно, двигаясь эмпирическим методом  проб и ошибок.

     Благодаря становлению школы  человеческих отношений организационные  науки перестают пренебрежительно  относиться к рядовым членам  и начинают всерьез интересоваться  их мотивами, ценностями и чувствами  работников. В противовес классическим  теориям, акцентировавшим незыблемость  власти и авторитета руководства,  теперь раздаются призывы к  гуманному отношению к подчиненным,  утверждается необходимость уважения  к личности работника и демократизации  управления в целом. 

   Проблемы, человеческие отношения, исследуются отечественными и зарубежными специалистами. Они нашли широкое отражение в зарубежной литературе в трудах  Г.Мюнстербергера, Э.Мейо, Ф, Ротлисбергера, М. Фоллетт и других. В отечественной литературе данная проблема рассматривалась в работах А.А. Багданова, Дунаевского, Н.М. Есманского, А.К. Гастева, Н.А. Витке и многих  других. 

1.  ПРЕДПОСЫЛКИ  ФОРМИРОВАНИЯ ШКОЛЫ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ  ОТНОШЕНИЙ 

     В первой четверти ХХ в. менеджмент  в России, США и Европы придерживался  принципов научного управления, разработанных представителями  классической школы. На крупных  промышленных предприятиях работали  консультанты по менеджменту,  решение конкрентных проблем,  осуществлялось с помощью исследований.

      Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управлкеия. Их ратоты исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» Старались взглянуть  на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы  было создание универсальных принципов  управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к  успеху.

      Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены  в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения  или рабочие группы. Традиционно  такие функции считались финансы, производство, маркетинг.  Вторая категория  классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

      Основные  недостатки классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с  тем, что в ту пору психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные  знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя и представители  классического подхода признавали  значение человеческого

фактора, но дискуссии их, ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функционнальных отношений.

      Движение  за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент  эффективности организации. Поскольку  оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

      В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником  является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначаоьником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей. Много внимания уделял анализу причин усталости, несчастных случаев, психологическая совместимость работников.

      Основная  работа: «Психология и промышленная эффективность» (1913г.).

      Главная идея работы – это гуманизация  управления (труда). Подчеркивал, что  нужно уделять внимание не только эффективному использованию материалов и оборудования, но и духовное состояние  работников. Считал, что нацианальный менеджмент и психология не противоречат  друг другу. Их можно объединять в  общие для них явления  то, что  чрезмерным давлением на работников невозможно повысить эффективность  труда. Принципы научного управления нужно  совмещать с удовлетворение духовных потребностей работника. При этом психолог занимает подчененное положение  по отношению к менеджеру. Задача психолога работать там, где существует неудовлетворенность трудом - это  снижание производство при отсутствии видимых причин.

Возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают с именами таких  американских ученых как Э. Мейо и  Ф. Ротлисберг, которые известны своими исследованиями в области социалогии производственных отношений.

      Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм  основывается на необходимости  изучения поведения  человека, которое непосредственно  зависит от влияющих на него стимулов, и которое оказывает на них  обратное воздействие. Бехевиориальный  подход был направлен на преодоление  недостатков концепции «человеческих  отношений» .

  Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношеий считаются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы  с помощью других лиц». А знаменитые эксперементы Элтона Мейо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэстерн электрик» в Хоторне, обозначали в тот момент в истории управления, когда интересы работников стали восприниматься всерьез. Особая роль в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу  Э.Мэйо, который провел ряд научно – исследовательских мереприятий, получивших название «хортонские эксперементы»,  которые являются эмпирической основой. Эти эксперементы открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. Работы Мейо потверждали насколько важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных людей в 20-е годы стала постепенно улучшаться. 

            2. Хортонские эксперементы.

      С 1927 – 1939 год проводились эксперементы на предприятии «Вестр - Электрик»  в городе Хоторн, получившие после  название «хоторнские эксперементы». Эксперементы проходили в несеольких этапах и в них участвовало  более 20 тыс. человек. Изменение условий  труда, меняя время перерывов, размера  помещений ученые заметили, что при  улучшении условий труда повышается уровень производство, а при ухудшении  производство снижается  или остается на том же уровне. Также проводились  эксперементы в отдельных группах  мужчин и женщин. В группе женщин производство увеличилось независимо от измениения условий труда. В группе мужчин снизились.

      Для изучения загадок  Хоторнских эксперементов  был приглашен Элтон Мейо.  Он впервые приминил разговорный  метод интервьюрирования сотрудников  в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось  раскрыть загадки эксперементов. В  итоге было доказано, что главным  факторам роста в рамках коллектива Элтон Мейо.  Он впервые приминил разговорный метод интервьюрирования  сотрудников в дружеской беседе с экспертом. Работники отвечали на вопросы, касающиеся условий труда, семейного положения. В результате собеседования удалось раскрыть загадки является психологический  климат. Увеличеник морально – психологического климата, осознание значимости труда работника играет более важную роль, чем эффективность размещения оборудования.

      Мейо  считал, что главным факторам отбора администраторов должно стать искусство  общения с людьми, особенно важно  это на низких ступенях управления, начиная с мастера. Он подчеркивал, что чрезмерное давление на работников препятствует росту прибыльности. Много  внимания уделял групповым отношениям, доказал, что рост специализации, разделение труда, увеличение числа продукции, а также рост социальной мобильности  работников приводит к тому, что  личные отношениря переходят в межличностные, то есть НТП  (Научно – технический прогресс) приводитсоциальной дезорганизации. Чтобы управлять людьми власть должна, основываться не на консервативных устоях, не на технических знаниях, а на кооперативных идеях. Менеджеры должны стать носителями морали, демократизации власти. Посредством кооперации через коллектив можно избежать толпы.

            Школа «человеческих  отношений» явилась реализацией  нового стремления менеджеров рассматривать  каждую промышленную организацию как  определенную «социальную систему», что было несомненным достижением  управленческой мысли. Естественно, что каждому работнику присуще физиологические и материальные потребности которые можно удовлетворить в разумной мере при развитой экономике. 

  Мэри  П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий  опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в  трудовых коллективах нвсегда деструктивен; в некоторых условиях он может  быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и  не может быть основой эффективной  индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая  использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов  тем, что сплетает и в жизни  общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и  благодаря соответствующему обучению.  Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить  ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания  потребности в менеджменте:

· Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;

· Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией;

          недостатком трудовых ресурсов;

         более широкой концепцией этики  человеческих отношений;             растущим осознанием бизнеса  как общественной службы, с   чувством                                                                                                            ответственности за ее эффективное  проведение.

    Исходно теоретики «человеческих  отношений» в своих трудах  придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе  человек знал свое место, свое  будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и  отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации.