Проблема межличностных конфликтов в армии

      отрицательное отношение к подчиненному или начальнику;

      напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими;

      предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

      завышенная самооценка военнослужащего;

      стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;

      негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

      повышенные агрессивность и раздражительность;

      эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение.

Зная психологические основы межличностного конфликта и специфику их проявления во взаимоотношениях военнослужащих, офицер-руководитель (воспитатель) может оптимально организовать управление этим сложным процессом. При этом необходимо отметить, что проблема нарушений уставных правил взаимоотношений между военнослужащими выходит за рамки конфликтного взаимодействия, являясь в одних случаях причиной, а в других следствием данного явления. Существует целый пласт нарушений, в большинстве своем неявляющихся производными от конфликтов. Речь идет о "дедовщине" и других известных негативных явлениях. Целесообразно выделить типичные формы нарушений, вызванных межличностными конфликтами. К ним относятся:

      драки и физическое насилие;

      моральное оскорбление (угнетение);

      невыполнение распоряжений (приказаний);

      распространение заведомо лживой информации (слухов), подрывающей авторитет;

      умышленное создание предпосылок, затруднений, препятствующих жизнедеятельности оппонента и другие.

Что же понимается под управлением конфликтами ?

Управление конфликтом - это сознательная целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на этапах его возникновения, развития и завершения как самими оппонентами, так и с участием третьей стороны. Она включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Более эффективно управление конфликтом на ранних стадиях его развития. Известно, что предупредить конфликт легче, чем конструктивно разрешить его. Работа офицерского состава по предупреждению конфликтов может осуществляться по двум основным направлениям. Во-первых, это создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Во-вторых, это субъективные способы предупреждения и, главным образом, конструктивно-то разрешения предконфликтных ситуаций.

К объективным условиям, обеспечивающим профилактику деструктивных конфликтов, относятся:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности военнослужащих: надлежащее казарменно-бытовое устройство отдыха и досуга; своевременное и качественное медицинское обслуживание; предоставление возможности самореализации военнослужащим в культурно-досуговой (творческой), военно-технической и военно-спортивной сферах; своевременное нормативное продовольственное, вещевое и денежное обеспечение; наличие свободного времени и т. д.

2. Оптимизация нормативно-регламентирующих основ служебной деятельности: усиление личной ответственности за нарушение уставных правил межличностных отношений; организация нравственного, правового и воинского воспитания, а также начальной психолого-педагогической подготовки командиров (начальников) всех степеней с целью развития психологической устойчивости к конфликтным источникам; повышение роли общественности и актива подразделений в разрешении межличностных конфликтов; улучшение общей организации воинской деятельности и эффективности режима контроля в части; оперативное реагирование на информацию о предконфликтных ситуациях; справедливое распределение материальных и духовных благ, служебной нагрузки и др.

Субъективные способы предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций заключаются в выработке офицерами как у самих себя, так и у своих подчиненных навыков неконфликтного поведения. Формирование и закрепление их включает в себя решение ряда задач теоретического и практического плана. К задачам теоретического плана относятся: во-первых, формирование у военнослужащих системы знаний об особенностях функционирования психики человека в конфликтных ситуациях; во-вторых, формирование знаний о психической природе, структуре, динамике, формах конфликтного взаимодействия и возможных исходах конфликтов между военнослужащими.

Задачи практического плана включают в себя выработку и развитие умения использовать элементарные психотехнические методики для управления конфликтной ситуацией; выбор оптимальной тактики поведения (соперничество, избежание, уход, компромисс, сотрудничество) в конфликте. Владение такими методиками позволяет военнослужащим с меньшими издержками выходить из стрессовых состояний, увереннее чувствовать себя в общении. Целый ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением военнослужащего грамотно общаться. Очень важно определить момент, когда общение стало предконфликтным, и возродить нормальные взаимоотношения. Прекратить или сгладить обострившуюся ситуацию можно следующими приемами:

заявить о частичной своей правоте, согласиться с тем, что в чем-то прав и тот, с кем конфликтовал;

      свести проблему к шутке или перевести разговор на другую тему;

      уступить, если проблема не особенно важна;

      предложить перенести обсуждение проблемы на какой-то срок с тем, чтобы более глубоко в ней разобраться и др.

Важным субъективным условием предупреждения межличностных конфликтов является умение военнослужащего адекватно воспринимать другого военнослужащего и по возможности избежать конфликта.

Еще одним способом предупреждения конфликта является своевременное информирование окружающих об ущемлении ваших интересов (чувств). В процессе общения желательно избегать категоричных оценок обсуждаемой проблемы, а тем более личности и позиции партнера. Как правило, такие оценки обостряют ситуацию, вносят во взаимодействие напряженность.

Установление неформального личностного контакта с собеседником значительно повышает взаимопонимание, если общение носит сугубо служебный, деловой характер. Чем больше расположен к вам собеседник, чем более вы его воспринимаете как личностно значимого человека, тем меньше вероятность конфликта.

В конфликтных ситуациях взаимодействия важно стремиться не загонять оппонента в угол. Человек, поставленный в безысходную ситуацию, униженный и оскорбленный, легко идет на конфликт ради сохранения своего достоинства (чести). Во избежание конфликта целесообразно не увеличивать число обсуждаемых проблем. Важно обсуждать главный вопрос, а не распыляться на решение нескольких проблем сразу.

Необходимым условием предупреждения конфликтов, в особенности в звене "начальник-подчиненный", является компетентная оценка результатов деятельности (поведения). Полезно остановиться на таких способах оценки:

а) "идеал" - сравнение результата с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего;

б) "норма" - степень соответствия результата требованиям нормативного документа;

в) "другие" - сравнение достижений оцениваемого с результатами других военнослужащих (подразделений);

г) "начало" - анализ достигнутого на момент оценивания в сравнении с начальным состоянием проблемы.

Если командир (начальник) не проявляет гибкости в использовании вышеперечисленных способов оценивания деятельности (поведения) подчиненных, а отдает предпочтение лишь одному из них, то это может являться причиной конфликтов между ним и его подчиненными. У каждого способа, как известно, есть свои достоинства и недостатки. Для предупреждения конфликтов целесообразно оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать суть дела, давать оценку по существу, а не по форме и использовать разнообразные ее способы.

Необходимо выявлять и сообщать оцениваемым причины недостатков (ошибок), четко формулировать новые цели и задачи, воодушевлять подчиненных на качественную деятельность. Частым поводом к конфликту служит критика, применяемая командиром (начальником) не как прием воспитания, а как средство снятия собственного психологического дискомфорта ("разрядка" на подчиненного). Критические высказывания, употребляемые военнослужащими, равными по статусу в отношении друг к другу, также являются предпосылкой межличностного конфликта. Необходимо помнить, что критика должна основываться на следующих принципах: позитивизм, конструктивность, адресность и доброжелательность. Чтобы она принесла положительный результат, а не стала причиной межличностного конфликта, ее следует строить, учитывая следующие рекомендации:

      исключать понятия, задевающие достоинство личности;

      знать, где критика уместна (резкость в оценке ошибки вновь назначенного на должность, а также начинающего службу военнослужащего принесет больше вреда, чем пользы);

      выражать доброжелательность: задача критики - помочь сослуживцу, а не задеть его самолюбие (оскорбить);

      не допускать повторной критики, если просчет исправлен;

      предоставлять критикуемому право на собственную защиту;

      учить сослуживцев критичности на примере самокритики;

      квалифицировать суть, причины, последствия, пути исправления ошибки (проступка) критикуемого - доказательств его вины;

      не подавлять критикой чувств самостоятельности, инициативы, доверия подчиненных;

      не забывать о положительных моментах (качествах) критикуемого;

      показать насколько выгодно критикуемому исправить положение дел (исправиться) и т.д.

Для повышения конфликтоустойчивости военнослужащего применяются надежно проверенные конкретные социально-психологические приемы и методы, каждый из которых можно взять себе на вооружение. К ним относятся: социально-психологический тренинг; индивидуальное психоконсультирование; аутогенная тренировка; посредническая деятельность психолога; самоанализ поведения в каждой конфликтной ситуации. Но не менее важным является формирование у себя конструктивно-философского отношения к критике, суть которого можно выразить в следующем:

      критика в мой адрес - резерв самосовершенствования;

      нет критики, из которой нельзя извлечь для себя пользы;

      критика делает меня сильнее, так как помогает устранить недостатки на моем пути;

      все, что я сделал, можно сделать лучше;

      любая критика требует анализа;

      меня критикуют, значит верят в мои лучшие способности (качества) и мои перспективы;

      отсутствие критики в мой адрес - показатель безразличия ко мне;

      умный человек может выявить критическое отношение к своим действиям даже тогда, когда прямая критика отсутствует.

Очень часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия. Они забывают о других возможностях, упускают из виду, что могут добиться большего, если конструктивно разрешат проблемы. Завершение конфликта иногда достигается просто потому, что оппоненты устают враждовать и приспосабливаются к сосуществованию. Проявив достаточную терпимость, они, если контакты неизбежны, постепенно приучаются жить в мире, не требуя друг от друга полного согласия взглядов и привычек. Однако гораздо чаще завершение конфликта становится возможным достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Такие усилия могут потребовать немалого искусства и большой изобретательности.

В реальной практике офицеру зачастую приходится становиться свидетелем начавшегося, открытого конфликта между подчиненными. Тогда единственным управляющим воздействием по отношению к конфликту будет его разрешение (урегулирование) (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Последовательность деятельности руководителя по урегулированию конфликта.

Разрешить межличностный конфликт достаточно сложно, так как обычно оба оппонента считают себя правыми. Рациональная, объективная оценка конфликтной ситуации каждым оппонентом сильно затруднена из-за негативных эмоций конфликтующих. Для достижения успеха в управлении конфликтом руководителю целесообразно воспользоваться самому и побуждать к использованию участниками конфликта алгоритма разрешения межличностного конфликта. Данный алгоритм действий одного из оппонентов, решившего взять инициативу разрешения конфликта на себя был предложен военным ученым А.Я. Анцуповым и неоднократно апробировался в конфликтологической практике.

1-й шаг. Прекратить борьбу с оппонентом. Понять, что путем конфликта не удастся защитить свои интересы. Оценить возможные непосредственные и перспективные последствия конфликта.

2-й шаг. Внутренне согласиться, что когда два человека конфликтуют, то не прав тот из них, кто умнее. Трудно ждать инициативы от этого упрямого оппонента. Гораздо реальнее мне самому изменить свое поведение в конфликте. Я от этого только выиграю или, по крайней мере, не проиграю.