Проблема межличностных конфликтов в армии

19

                                                                                    Буранов Садритдин Насретдинович,

                                                                                    полковник, доцент кафедры психологии

                                                                                    Военного университета, кандидат

педагогических наук

Давыдов Денис Геннадьевич,

подполковник, преподаватель кафедры

психологии Военного университета,

кандидат психологических наук

Управление конфликтами во взаимоотношениях между военнослужащими

Несмотря на принимаемые в ВС РФ меры, проблема межличностных конфликтов в армии продолжает оставаться весьма острой. Неучет психологической природы этого явления приводит к тому, что конфликты, потенциально имеющие и положительные функции, развиваются преимущественно по деструктивному сценарию, нанося ущерб личности военнослужащих, сплоченности воинских коллективов и боевой готовности воинских частей. Эффективное же управление межличностными конфликтами в военно-социальной среде обеспечивается научными знаниями их социально-психологических основ и умением применить все это на практике.

В современной науке понятие "конфликт" рассматривается как столкновение, противодействие, острый способ разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия. Основными его признаками являются:

- наличие значимых противоречия между людьми;

- взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

- формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций.

Конфликты как социально-психологические явления могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. К примеру, в воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые.

Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и подчиненными), по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию) и т. д. Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50 - 70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38% - кратковременные, около 40% продолжаются до нескольких недель. Конфликт может длиться и в течение месяца.

Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны следующими причинами: качеством воинской деятельности (40% от общего числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе (25%), борьбой военнослужащего за честь и достоинство (15%), оценкой результатов деятельности (8%), внедрением новшеств в подразделении (5%).

Обычно конфликт считают негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим как на конфликтующих, так и на коллектив в целом. Но это не совсем так. При изучении более1500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции.

Последствия конструктивного воздействия конфликта проявляются в случае, если: а) конфликт разрешился объективно и своевременно; б) утвердилась истина; в) устранены основные противоречия.

При этом конфликт может оказывать следующие позитивные воздействия на его участников (отношения между ними) и социальную среду:

      снимает психическое напряжение (разрядка);

      позволяет лучше узнать друг друга;

      улучшает самочувствие, а также индивидуальную (групповую) деятельность;

      повышает статус (авторитет) участников;

      нормализует взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

      вооружает социальным опытом разрешения проблемных ситуаций взаимодействия и др.

Конфликт может иметь и деструктивное воздействие. Тогда значительно ухудшаются настроение людей, а также взаимоотношения между ними, что влечет за собой снижение качества служебной деятельности военнослужащих. Конфликты порой могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит травмированием военнослужащих. Так, применение физического насилия в конфликтах между военнослужащими по призыву является относительно частым явлением - от 27% до 50% конфликтных ситуаций. В результате, по информации Главного военного прокурора, только в 2005 году 1803 военнослужащих были осуждены за рукоприкладство[1].

Для успешной профилактической работы по предупреждению негативных конфликтов необходимо знать их структуру и динамику протекания. Поскольку конфликт представляет собой последовательно сменяющиеся эпизоды или ситуации, структура конфлик­та может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.

В структуру конфликтной ситуации входят несколько основных элементов.

1. Участники конфликта — лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников.

Основные участники конфликта или оппоненты — это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.)

2. Образы конфликтной ситуации у основных и второстепенных участников конфликта. Такой образ представляет собой целостное представление человека о самом себе (своих интересах, ценностях, возможностях и т.д.), о противнике (о его интересах, ценностях, возможностях и т.д.), о сути противоречия, об условиях, в которых происходит конфликт. Одними из главных признаков, на основе которых человек определяет ситуацию как конфликтную, являются воспринимаемая несовместимость интересов, оценка ситуации как несправедливой, воспринимаемая угроза со стороны оппонента, собственные негативные эмоции и предположение о негативных эмоциях оппонента. Образы ситуации всегда субъективны и могут быть более или менее адекватными реальности. Различие, несогласованность в образах восприятия зачатую и являются источником межличностного конфликта. Вместе с тем, учитывая, что реальность в социальном взаимодействии скорее конструируется субъектами этого взаимодействия, под адекватностью восприятия следует понимать степень взаимной согласованности образов у участников конфликта.

3. Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

4. Объект конфликта рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Борьба отражает стремление сторон разрешить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.

5. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.

Динамика конфликта представляет собой ход его развития во времени, изменение под воздействием различных внутренних механизмов, а также внешних факторов и условий. В ней можно выделить ряд периодов и этапов (см. рисунок 2).

Предконфликт (латентный период).

Возникновение объективной проблемной ситуации — состоит в появлении противоречия, которое еще не осознано и конфликтных действий нет. Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией.

Осознание объективной проблемной ситуации. Реальность воспринимается как проблемная, возникает потребность принять меры для разрешения противоречия. Ряд объективных и субъективных причин способствуют искажению воспринимаемой ситуации.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способом — заключаются в разного рода информировании противостоящей стороны — убеждение, разъяснение, просьбы и пр. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Возникновение предконфликтной ситуации — воспринимается как наличие непосредственной угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия или общественно важным интересам.

Собственно конфликт.

Инцидент — первое столкновение сторон, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться.

Эскалация — резкая интенсификация борьбы оппонентов. Эскалация — это та часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Сбалансированное противодействие — использование силовых методов не дает результата, интенсивность борьбы снижается, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта — переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам.

Послеконфликтная ситуация.

Частичная нормализация отношений — негативные эмоции не исчезли; происходит осмысление своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

Рисунок 1. Динамика протекания конфликта.

Как правило, конфликты в воинских коллективах порождаются целым комплексом причин, среди которых выделяются объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов:

1. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач. Это относится как к материальным, финансовым и техническим средствам, так и к укомплектованности подразделений личным составом.

2. Нарушение социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ. Это касается не только значительных материальных ресурсов, но и очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки и т.п.

3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы.

5. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с нарушением системы межличностных отношений, происходящих в результате увольнения в запас одних воинов и призыва других, и, во-вторых, с различием требований командиров к организации службы и боевой подготовки, в частности в конце учебных периодов.

6. Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) типа отношений военнослужащих типу отношений, которые возникают в процессе их служебной деятельности.

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

      принятие необоснованных или ошибочных решений;

      излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

      несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения своих обязанностей;

      примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады "офицер -прапорщик", "сержант -солдат");

      недостаточная профессиональная подготовка военнослужащих и др.

Психологические причины:

      существование в подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев;

      низкая культура общения, проявление грубости и нетактичности, нетерпимости к другому мнению;

      стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;