Природа социальных конфликтов и причины их возникновения

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают  оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные ―предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и  определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник ― подчиненный, вышестоящая организация ― предприятие, малое предприятие ― учредитель. При горизонтальных конфликтах― предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются  явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими  ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте  отсутствуют  внешние агрессивные  действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные  способы воздействия. Это происходит при условии, что  один из участников конфликтного взаимодействия опасается  другого, либо у него нет достаточной  власти и сил для открытой борьбы.

Конфликты различают и  по их значению для организации, а  также способу их разрешения. Различают  конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принцип  цельности  организации  и ее членов и разрешение которых  выводит организацию на новый  более высокий и эффективный  уровень развития. Деструктивные  конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что  приводит к резкому снижению  эффективности работы группы или  организации.

                                           1.3 Причины конфликта

У всех конфликтов  есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.  Даже  в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство  может рушить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным  образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно  касается это решение – люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет  к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач.  Возможность конфликта  существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач  от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают  возможность конфликта. Такая возможность  возрастает, например, при матричной  структуре организации, где умышленно  нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях.  Возможность  конфликта растет по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать  свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей  организации. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве как  можно более разнообразной продукции  и ее разновидностей, потому, что  это повышает конкурентоспособность  и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты  – эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее  разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о  какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение  своего мнения, в то время как  руководитель может полагать, что  подчиненный может выражать  свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что  ему говорят.

Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия могут увеличить возможность  возникновения  конфликта. Нередко  встречаются люди, которые постоянно  проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают  вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

1.4 Этапы развития конфликта

Ситуация, связанная с  конкуренцией или ущемлением интересов  сторон.

1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.
2. Осознание законности своих притязаний.
3. Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то:
4. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других.

Если же не удается разрешить  конфликт, то:

5. Переход конфликта в антагонизм.
6. Разрешение конфликта.
7. Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда  разрешение конфликта произошло путем  нахождения компромисса.

1.5 Классификация конфликтов

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и  управления. Разрешение такого конфликта  приводит к развитию отношений между  людьми и развитию группы. Последствия  такого конфликта являются функциональными  и ведут к повышению эффективности  организации.

Деструктивный конфликт возникает  в двух случаях:

• Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
• Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению  деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

           По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются  всеми сотрудниками (не говоря  уже  об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его  оппонентам. А поскольку информационности  или подготовки подчиненным часто  недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание  компенсируется обычно домыслами, преимущественно  агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным  взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным  признакам, среди которых главные  – напряженность в межличностном  общении, резкое изменение в отношении  к работе.  Задача руководителя –  поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности  либо субъективности причин конфликта  можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

      Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации, ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками  возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий  предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет  найден вариант решения, удовлетворяющий  обе стороны.

1.6 Последствия конфликта

Функциональные последствия.

 Возможно несколько  функциональных последствий конфликта.  Одно из них заключается в  том, что проблема может быть  решена  таким путем, который  приемлем для всех сторон, и  в результате люди будут больше  чувствовать свою причастность  к решению  этой проблемы. это,  в свою очередь, сводит к   минимуму или совсем устраняет  трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия.  Если  конфликтом не управляли или  неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

• Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
• Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими  сторонами.
• Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
• Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

2.Управление конфликтами

Управление конфликтами  - это целенаправленное воздействие  по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения  участников конфликта.

Существует достаточно много  методов управления конфликтами:

•внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

• структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
• межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• переговоры;
• ответные  агрессивные действия. эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

2.1. Внутриличностные методы

Внутриличностные методы  заключаются  в умении правильно  организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны  другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил  свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая  другого в своего врага. «Я-высказывание»  может быть полезно в любой  обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен. раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода  требует навыков и практики, но это бывает  оправданным  в  дальнейшем. «Я-высказывание» построено  так,  чтобы позволить высказать  личности свое мнение о создавшейся  ситуации, выразить свои положения. Оно  особенно полезно, когда человек  хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это  негативно  и перешел бы в атаку.

2.2 Структурные методы

Структурные методы, т.е. методы  воздействия преимущественно на  организационные конфликты, возникающие  из-за неправильного распределения  полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К  таким методам относятся: разъяснение  требований  к работе, координационные  и интеграционные механизмы, общеорганизационные  цели, использование систем вознаграждения.

2.3 Межличностные стили  разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. его позиция – не попадать в ситуации. которые провоцируют  возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в  возбужденное состояние , пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком  стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы  все- одна счастливая команда, и не следует  раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности  в солидарности. Но при этом можно  забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить  мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».