Принципиальные характеристики инновационного и традиционного подходов к управлению трудом

СОДЕРЖАНИЕ

1.Принципиальные характеристики инновационного

и традиционного подходов к управлению трудом……………………………3

2.Основные этапы процесса подбора и отбора

персонала. Роль линейных руководителей и отдела

человеческих ресурсов в этом процессе………………………………………7

3.Охарактеризовать методы обучения персонала, которым отдает предпочтение ваша организация. Оцените их эффективность и предложите направление совершенствования. Определите потребность в обучении персонала на ближайшую перспективу…………………………………………..

предприятия………………………………………………………………….…15

Список использованной литературы…………………………………………..25

1. Принципиальные характеристики инновационного и традиционного подходов к управлению трудом.

Сегодня в условиях второго этапа НТР решающее значение в обес­печении конкурентоспособности фирмы играют инновации. В термин «инновация» вкладываются два понятия. Инновация—это, во-пер­вых, новшество, т. е. новый или усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на рынке, в производственно-хо­зяйственной деятельности, потреблении, общественной жизни; во-вторых, что процесс осуществления изменений, внедрения нов­шеств.

Инновация создается в результате исследований и открытий, мате­риализует научные и практические решения. Ее основное свойст­во—новизна, которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с рыночных позиций по коммерческой результа­тивности.

Можно дать следующую классификацию инноваций.

1. По масштабам распространения инновации могут быть миро­выми, национальными, отраслевыми, локальными, связанными с пред­приятием или его отдельным подразделением.

2. По сфере применения различают инновации в производство, управление, рынок, потребление и пр.

3. По видам инновации бывают научными, техническими, техноло­гическими, экологическими, экономическими. В последнем случае, на­пример, речь может идти об освоении нового рынка сбыта, источника ресурсов, метода стимулирования.

4. По характеру генерирования и внедрения различают быстрые, за­медленные, затухающие, равномерные, скачкообразные, нарастающие инновации.

5. По степени прогрессивности инновации можно разделить на де­лающие прорыв в теории и практике (например, микропроцессор); мо­дифицирующие, улучшающие что-то внутри существующих систем, обеспечивающие адаптацию базовых нововведений к изменяющейся среде и их поддержу; комбинированные.

6. По характеру связи с предшествующими образцами инновации могут быть открывающими новые направления в человеческой дея­тельности (например, самолет); заменяющими (электровоз и тепловоз вместо паровоза); отменяющими (бумага вместо пергамента); возврат­ными (современные парусные суда, дирижабли); имитирующими, в том числе ретроспективными, возвращающими к исходным идеям, мо­дулям. конструкциям (образцы моды).

7. По целям выделяются следующие виды инноваций: для восста­новления и сохранения функций существующей системы и ее основ­ных свойств; для временного приспособления системы к количествен­ным изменениям среды; для коренной перестройки системы и созда­ния ее нового варианта (с изменением всех или большинства первона­чальных свойств) при сохранении прежнего функционального принци­па, позволяющего приспособить ее к качественным изменениям среды; для создания системы нового вида, что предполагает ее качественные изменения, но при сохранении прежнего принципа функционирования; для создания системы нового рода путем коренного изменения прин­ципа ее функционирования.

8. По результативности инновации делятся на завершенные и не­завершенные, успешные и неуспешные. Нововведение, например, не считается завершенным, если останавливается на какой-либо промежу­точной Стадии-9, По степени новизны (новизна — совокупность свойств, характе­ризующих радикальность изменений объекта) инновации можно рас­сматривать как абсолютные (нет аналогов) и относительные. Послед­ние могут быть частичными (отдельные новые элементы) и условными (новое сочетание прежних элементов).

Потребность в инновациях возникает под воздействием как внеш­них, так и внутренних факторов. К внешним относятся: конкурентная борьба, задачи завоевания новых рынков, изменение политической, де­мографической, правовой ситуации и пр.; к внутренним: неблагоприят­ные условия труда, рост производственных затрат.

Поскольку новшествами, как правило, нельзя воспользоваться без специальных знаний, важную роль в деле их реализации играют «ноу-хау» (англ. Know how—знать как)—информация, необходимая для их практического применения (технологические и конструкторские секреты производства, конфиденциальные сведения коммерческого, управленческого и организационного характера). Она специально опускается в описании, ибо в большинстве случаев не охраняется па­тентами. Основными признаками «ноу-хау» считаются промышленная и коммерческая ценность и закрытость.

Любая инновация (новшество) имеет свой жизненный цикл, кото­рый состоит из трех основных элементов: периода от начала разработ­ки до выхода на рынок (при' этом новшество может устареть, а само нововведение еще не начаться); периода от выхода на рынок до снятия с производства; периода устаревания от снятия с производства до пре­кращения эксплуатации у потребителей.

Таким образом, полный жизненный цикл новшества имеет две ос­новные стадии—его создания и использования. Последняя в свою очередь состоит из двух подстадий: производства, сбыта и послепро­дажного обслуживания.

Инновации вызывают к жизни некоторые весьма серьезные пробле­мы. Они ведут к досрочному моральному устареванию элементов про­изводственной системы при сохранении их нормального физического состояния, требуют осуществления нововведений в смежных областях, что нарушает стабильность и установившееся «статус-кво».

В традиционной системе управления присутствуют такие элементы управления персоналом:

1.      Иерархическая структура организации.

2.      Основная структурная единица организации – рабочие место.

3.      основные отношения в организации – отношения начальник – подчиненный.

Все эти элементы играют свою положительную роль особенно в командно-административной системе. В свое время они привели к тому, что управление персоналом все – таки встало в одну шеренгу с такими областями управления, как производство, финансы и маркетинг.

Произошло значительное повышение эффективности труда работников за счет использование систем найма, обучения, вознаграждения, карьерного роста, построенных именно на тих принципах. На принципах когда руководитель и бог, и царь, и герой по отношению к своим подчиненным, по сути, вассалам или рабам, или, крепостным. Именно он назначает размер вознаграждения, решает уволить или наградить, стоит ли отправить на обучение, когда предоставить отпуск. Только его виза, резолюция, служебная записка вышестоящему начальству, согласия подчас приводят в движение бюрократическую машину относительно решения вашей судьбы. В иерархической структуре все подчиненно принципу продвижения вверх по служебной лестнице, не считаясь со средствами. Достижения высших ступеней иерархии, невзирая на попрание моральных и этических норм. Вся система строится на анализе содержания работы конкретного рабочего места. Огромная роль при этом отводится должностной инструкции. И при найме на работу, и при обучении, и при аттестации, и при назначении оклада.

В отечественных предприятиях на современных условиях такая система начинает давать сбои. Она не обеспечивает требуемого компаниями уровня эффективности. Именно благодаря использованию традиционных элементов управления персоналом большинство современных компаний оказываются не способными использовать потенциал своих работников, объединить и направить их усилия на достижение стратегических целей организации, выполнении миссии предприятия.

2. Основные этапы процесса подбора и отбора персонала. Роль линейных руководителей и отдела человеческих ресурсов в этом процессе.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

В нашей стране наибольшее распространение получили сле-дуюшие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие, в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; кол­леджи; лицеи; техникумы; профессионально-технические учи­лища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевиде­нию; профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, ад­министрации следует предложить своим работникам найти сре­ди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверх­урочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходи­мость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспе­чить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают, проблемы усталости, увеличения производ­ственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению про­изводительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во времен­ном найме существуют специальные агентства. Временный ра­ботник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы: Недостатком временных  работников является то, что они обычно не знают специфики у работы организации, что мешает ее эффективной работе.   

При обращении к специализированным организациям, за­нимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.                                  

Например, вопросы могут быть следующего содержания: 

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

Почему и как он готовит себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?              

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы? .

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Как бы друг мог описать кандидата?

8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет вы­полнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на  работу?

11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжать образование?   

13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?     

14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

15. Что является наиболее важным для кандидата в работе? В ряде отечественных организаций разработаны специаль­ные анкеты претендента на должность специалиста.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов.

При этом используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств; 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передо­вое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислуши­ваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем поли­тической грамотности.