Подходы к построению эффективной системы стимулирования труда в условиях инновационной экономики

     В отличие от мотивации, система стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей  и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [25, c. 98].

     Как известно, существует две системы  стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.

     Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества[14, c. 133].

     Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

     Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможность  повышения квалификации, должностное  продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

     Заработная  плата – важнейшая часть системы  оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника[20, с. 140].

     Основные  формы стимулирования труда персонала  предприятия представлены на рисунке [20, c. 141]. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику предприятий, заменяя ранее тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала.

     Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

     Рассмотрение  форм и систем заработной платы с  точки зрения мотивации труда говорит о том, что эффективное управление материальным стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в практике управления организацией труда, и в частности нормированием труда, и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы [14, с. 133]. 
 
 

      Формы стимулирования труда персонала 

     Материальное  вознаграждение:            дополнительные стимулы:

     Заработная  плата             оплата транспортных расходов

     Бонусы     медицинское обслуживание

     Участие в прибылях     помощь в обучении

     Участие в акционерном капитале  сбережения

     Дополнительные выплаты   пенсии

     Отсроченные платежи    отпуск

                                   выходные дни

                                   страхование 

Рис. Формы стимулирования труда персонала предприятия [2]

     Работники очень чутко чувствуют, что они  вкладывают в работу и что получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают повременную оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ее объём, чтобы сократить разрыв на «входе и выходе». И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

     Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит  от условий ее применения. Если ужесточение  норм или снижение сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному эффекту сдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате рабочие резко повысят выработку, что приведет к тому, что сдельные расценки будут уменьшены, рабочие будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены [16, c.439].

     Правильный  выбор форм и систем заработной платы  в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы  выполняемой работе играет важную роль в повышении качества труда работников.

     Таким образом, системы мотивации и  стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам.

      ГЛАВА 2. Мотивация инновационной деятельности 
 

     Инновационную деятельность необходимо рассматривать  как объект инновационного менеджмента. Вследствие этого результатом инновационной деятельности являются новшества и нововведения, которые, в свою очередь, способствуют улучшению базы предприятия и повышают его доходность. 
 

2.1. Понятие инновационной деятельности, инновационного процесса 

     Инновационная деятельность рассматривается как  вид деятельности, связанный с  трансформацией идей в технологические  инновации – новые или усовершенствованные  продукты или услуги, внедренные на рынке, новые и усовершенствованные  технологические процессы или способы производства услуг, использованные в практической деятельности. В свою очередь, инновационная деятельность – это процесс, направленный на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки [4].

     Существуют  многочисленные определения инновации. В самом общем виде инновация – это процесс использования знания и информации для создания и внедрения чего-либо нового и полезного.

     Общей целью инновационной деятельности фирмы является выживание и развитие компании путем выпуска новых или улучшенных видов продукции и совершенствования методов её производства, доставки и реализации.

     Инновационная деятельность фирмы может включать значительный спектр задач, такие как:

• замена устаревших видов продукции;
• расширение ассортимента выпускаемой продукции внутри основной специализации фирмы и вне основной специализации фирмы;
• поддержание, увеличение доли на рынке;
• проникновение на новые рынки внутри страны и за рубежом;
• усиление гибкости производства;
• снижение издержек производства путем снижения удельных трудозатрат, снижения удельного потребления материалов, снижения энергопотребления, снижения уровня отбраковки изделий;
• снижение затрат на разработку новых изделий;
• ускорение проектирования и освоения производства новых изделий;
• повышение качества продукции;
• улучшение условий труда
• снижение уровня загрязнения окружающей среды.

     Инновационный процесс – это процесс создания, распространения и использования новшества (т.е. совокупности новых идей и предложений, которые потенциально могут быть осуществлены и при условии масштабности их использования и эффективности результатов могут стать основой любого нововведения). Это преобразование новых видов и способов человеческой жизнедеятельности (нововведений) в социально-культурные нормы и образцы, обеспечивающие их институциональное оформление, интеграцию и закрепление в культуре общества.

     Инновационные процессы выражают суть процессов социальных изменений, характеризуют источник развития общества. Эти процессы носят дискретный, обычно циклический характер, тесно связанный с жизненным циклом нововведения и направленный не на сохранение уже имеющегося, а на его трансформацию, на переход в иное качество, с неизбежным риском неоптимальности или даже нежизнеспособности предлагаемого, с ревизией устаревших норм и ролей, а нередко и с их заменой. Это одна из основных социокультурных предпосылок развития общественной практики, обогащения ее новыми познавательными, технологическими, эстетическими и всеми другими формами человеческого опыта.

     Инновационный процесс определяется двойственной природой нововведения: как непосредственного опыта, формирующегося в рамках конкретного вида деятельности (научно-исследовательской, производственной, бытовой и др.), с одной стороны, и как нового опыта, получившего общесоциальное и общекультурное значение в качестве устойчиво воспроизводимого элемента общественной практики, явления, факта культуры - с другой. Таким образом, инновационный процесс представляет собой механизм перевода нововведений из сферы непосредственного опыта в сферу опыта общественно-исторического. Такой переход осуществляется в различных формах. Инновационный процесс может выступать в форме прагматизации новых продуктов духовного производства, в результате которой они переводятся, переоформляются в нормы практической деятельности. Новое знание, возникающее как непосредственный опыт в рамках работы исследовательского характера, выводится из сферы познавательного процесса и переоформляется в инновационный процесс в новых системах технологической деятельности. В свою очередь, наука выступает как механизм. Инновационный процесс по отношению к различным формам практической деятельности, тогда как она делает своим объектом эмпирически возникающие новшества, становящиеся в последствии нововведениями, дает им рациональную интерпретацию, превращает их в формы теоретического знания. Наряду с прагматизацией и идеализацией важной формой инновационного процесса выступает трансляция нововведений в систему культурных норм и образцов, подлежащих воспроизводству в процессе их освоения новыми поколениями людей. В связи с этим в инновационный процесс в современных условиях возрастает роль таких общественных институтов, как образование, средства массовой информации и коммуникации и т.д., которые обеспечивают динамику культуры, ускоренное обращение нового опыта в различных сферах общественной практики [11].  
 

     2.2. Роль мотивации инновационной деятельности организации 

     Движение  по инновационному пути развития возможно только при наличии благоприятных условий для эффективной реализации накопленного инновационного потенциала страны и его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами. При этом следует указать на немаловажное, и даже в какой то степени определяющее, значение глубокого познания действительных мотивов инновационной активности различных субъектов. Поэтому всесторонняя проработка аспектов мотивации, выступающей решающим причинным фактором результативности инновационной деятельности, и построение, адекватного специфике современных условий, мотивационного механизма особенно актуализируется сегодня.

     Мотивация инновационной деятельности, безусловно, должна рассматриваться как постоянно осуществляемый процесс, который может быть представлен в виде совокупности взаимосвязанных элементов, взаимообуславливающих друг друга и вцелом характеризующих мотивационный механизм инновационной деятельности. Любой механизм предполагает наличие составных частей (элементов, звеньев), определенным образом связанных между собой и влияющих друг на друга.

     По  мере развития научно-технического прогресса  управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение. Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности организаций.

     Вопросы мотивации для лиц, занятых инновационной  деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план. Порой публичное признание достижений специалиста-новатора значат для него больше, чем денежная премия. Впрочем, естественно, роль денег не стоит недооценивать – в России остаётся всё меньше специалистов, ученых-энтузиастов, готовых работать лишь за идею. Серьёзной проблемой является тот факт, что труд работников, занятых инновационной деятельностью, сложно нормировать, а также практически невозможно учесть личный вклад каждого работника в успех (неуспех) дела. Это является преградой для адекватной оценки их труда и, соответственно, справедливого вознаграждения.