Отечественный и зарубежный опыт социальной работы в производственной сфере

Социальное партнерство осуществляется в формах:

      коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

      взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

      участия работников, их представителей в управлении организацией;

      участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (см. ст.27, части первой Трудового кодекса РФ)[16].

Глава II. Отечественный и зарубежный опыт социальной работы в производственной сфере.

2.1 Зарубежный опыт социальной работы в производственной сфере.

              Социальная работа в производственной сфере США носит, равно как и вся социальная работа, остаточный характер. Характерной особенностью ее является децентрализация, наличие большого количества социальных адресных программ. Предприятие оказывает помощь и поддержку нуждающимся через систему социальных служб только в том случае, если удовлетворение индивидуальных нужд невозможно через институт семьи и возможности частного рынка. Однако и в этом случае поддержка оказывается только временно. Сущность такого подхода была сформулирована профессором Пикок: «Объектом подлинного обеспечение является обучение нуждающихся, как им обходиться без него».[17] Именно этим можно объяснить столь большое число образовательных программ, направленных на повышение квалификации работников. Главная цель, преследуемая предприятием США – повышение прибыли, конкуренция по всем направлениям (и выживает в этой конкуренции сильнейший).

              В странах Европы господствует государственно-перераспределительная модель социальной работы.[18] Большую часть заботы о гражданах берет на себя государство, обеспечивая зачастую бесплатным обслуживанием в учреждениях социальной сферы. Принципы государственного страхования предусматривают как государственное участие, так и помощь работодателей. В странах Европы социальное партнерство дополнено социальным аудитом. Социальный аудит – форма экспертизы проблем социального характера. Суть аудиторской проверки сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия (фирмы) с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.

              Нельзя не замечать того факта, что опыт стран Западной Европы стал в последние годы предметом подражания в Венгрии, Польше, Чехии, Болгарии и некоторых других восточноевропейских странах.

              Японская модель социальной работы носит индустриально-экономический характер. В основе социальной работы в производственной сфере лежат следующие принципы: пожизненный наем, пофирменные профсоюзы. Корпоративный патернализм гарантирует постоянное место работы, перераспределение зарплаты не по трудовому вкладу, а на основе возраста. Финансирование расходов на социальное обеспечение осуществляется за счет страховых взносов, уплачиваемых предпринимателями и трудящимися, однако в пенсионном страховании принимает участие и государство, которое несет треть всех расходов.

              Помимо установленных законом социальных благ (страховка по болезни, безработице и несчастному случаю на производстве) и пенсий по старости в японских компаниях существует множество других социальных программ. Жилище и общежития, возможности для отдыха и развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и на покупки в магазинах при компаниях – все эти программы централизованно осуществляет отдел управления ЧР, который по сути дела и является определенной формой социальной службы организации. В круг решаемых им проблем входят вопросы пособий, выплачиваемых, например, при территориальном переводе работника компании. Отдел управления ЧР занимается вопросами обустройства работника на новом месте. Похороны сотрудников и членов их семей также организуются и оплачиваются отделом управления ЧР.

2.2 Отечественный опыт социальной работы в               производственной сфере.

              В настоящее время социальная работа на российском предприятии базируется на трех китах:

      работа профсоюзных организаций

      заключение коллективных договоров

      трудовой договор

              Реформы 90-х годов на первый план выводят проблему переподготовки специалистов по работе с человеческими ресурсами предприятия (организации, учреждения). Очень популярны стали в это время учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению, адаптации управлению человеческими ресурсами предприятия. Но радость специалистов по поводу их появления сменилась огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали». Дело в том, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, столь распространенное в условиях рыночной экономики. В России наблюдалась иная картина.

              По данным исследований, имеющихся на середину 90-х гг., не менее чем у 80 % работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено все, что имеет отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка.[19] Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Данная тенденция  порой проявляется и сегодня, везде можно встретить «мечтателя» реально желающего прилично получать, но, не прикладывая хоть каких-либо усилий для достижения цели.

              Сегодня  рыночное общество выработало особый взгляд на человека-работника, при котором главной характеристикой является его рыночная стоимость. Следовательно, одной из задач решаемых социальным работником в сфере производства должно стать формирование представления всех членов трудового коллектива предприятия о том, что к полноценным и долговременным позитивным изменениям в жизни клиентов могут привести только их собственные личные усилия, желание работать, повышать жизненный потенциал.

              Нуждается в реформировании и служба отделов кадров. Вместо разрозненно существующих на различных предприятиях психологических, социологических служб, служб социального планирования или социального управления, должна была действовать единая служба, которая занималась бы системно проблемами человека и коллектива на предприятии и в которой бы вместе работали социологи, психологи, физиологи и другие специалисты в управлении кадрами.

              Работники отдела кадров (люди, непосредственно имеющие дело с персоналом предприятия) должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; владеть современными методами оценки персонала, профориентации, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка конъюнктуры; знать основы научной организации труда, производства и управления, структуры предприятия и основные функции структурных подразделений.[20]

Современный менеджмент предъявляет высокие требования к персоналу кадровых служб, в состав которых, исходя из данного  описания, с легкостью можно ввести специалиста по социальной работе.

              Традиционно сложившаяся в нашей стране модель социальной работы предприятий с точки зрения решения социальных задач имеет много общих черт с современной мировой концепцией социально мотивационного управления предприятием. Однако успешная реализация этой концепции предполагает наличие объективных предпосылок эффективного роста национальной экономики и рентабельно работающих предприятий. К сожалению, такие условия в нашей стране пока не созданы. Речь идет о выживании предприятий, объектов социального назначения, находящихся на балансе этих предприятий и разработке социальных программ на макроуровне.

              Что же дает знание особенностей решений социально-трудовых проблем на предприятиях США, ряда западноевропейских стран и Японии?

              Во-первых, усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления в условиях рыночной экономики.

              Во-вторых, опыт многих стран является убедительным подтверждением того, что в современных условиях человек стремиться к результативному труду не только в силу материальной необходимости, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни.

              В-третьих, мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку у нас иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки.

              В-четвертых, представления об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне – непосредственно на предприятиях. А это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.

Заключение.

              Жизнь, быт, благополучие современного человека в значительной степени зависят от материального положения, уровня решенности социальных проблем. Работает и где работает, получает или не получает вовремя зарплату и в каком количестве, удовлетворен или не удовлетворен своим финансовым положением, устраивает или не устраивает его работа, помогает или не помогает ему предприятие в оздоровлении его детей, в организации семейного отдыха и досуга – эти вопросы актуальны для любого человека.

              Изучив теорию и практику исследуемой проблемы, можно сделать вывод о том , что эффективность социальной политики современного промышленного предприятия зависит от государственной социальной политики; финансовой обстановки на предприятии, наличия средств на реализацию социальной политики; заинтересованности руководства предприятия в организации социальной службы и совершенствовании системы социальной работы на предприятии; изучения и знания администрацией и общественными организациями трудового коллектива предприятия, нужд и потребностей работников, членов их семей, ветеранов; дифференцированного подхода к организации социальной работы на предприятии в зависимости от категорий людей, нуждающихся в социальной поддержке.

              В заключение необходимо представить основные принципы-предложения, согласно которым должен осуществляться механизм социальной работы в производственной сфере:

      социальная работа на предприятии должна быть встроена в систему экономических отношений, базироваться на эффективном труде работающих;

      социальная работа в сфере производства не может быть ограничена гарантиями только в какой-либо одной сфере жизни. Например, можно повысить пенсии или заработную плату, но не заботиться о создании необходимой социальной инфраструктуры, в результате не будет необходимого эффекта;

      при разработке программ социального развития на предприятии нужно учитывать специфику персонала (возрастной состав, гендерные аспекты, уровень образования, наличие семей, национальность и т. д.);

      социальная защита должна базироваться и на ином принципе мышления. Граждане в первую очередь должны стремиться защитить себя сами, а не ждать или добиваться определенных политических решений по данному вопросу. Например, добиваться получения достойной трудового человека заработной платы, которая позволила бы противостоять налогам и другим издержкам, включиться в систему индивидуального страхования, откладывать деньги на приближающуюся старость и т. д.

      необходимо активно развивать и формировать у людей элементы самозащиты. Ведь никто и ничто так надежно не защитит работника, как он себя сам. Работник, наравне с субъектом – государством, должен нести ответственность за себя (например, каждый обязан вести здоровый образ жизни и т. д.)

Список литературы:

1.     Энциклопедия социальной работы. В3 т. Т.3.: Пер. с англ. – М.: Центр общечеловеческих ценностей, 1994.

2.     Энциклопедия социальной работы. В 3 т.Т.3.: Пер. с англ. – М.: Центр общечеловеческих ценностей, 1994.

3.     Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2001.

4.     Экономика труда: Учебное пособие / Б.Д. Бреев, Н.Н. Пилипенко, Л.Т. Столяренко и др.; Под общ. ред. Б.Д. Бреева, Н.Н. Пилипенко. – М.: Изд-во МГСУ «Союз», 1999.

5.     Социальная работа / Под общей редакцией проф. В.И. Курбатова. – Ростов н/Д.: «Феникс», 1999.

6.     Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. – М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел- Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000.

7.     Попов П.В. Медицинское страхование в России: от прошлого к настоящему: Учебное пособие. – М.: Социально-технологический институт МГУС, 2001.

8.     Саакян А.К. Экономика и социология труда. – СПб.: Питер, 2002.