Мотивация трудового поведения

     Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь  четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие  психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто  обсудить спорные вопросы, связанные  с вознаграждением, исключение каких  бы то ни было тайн в отношении его  величины у каждого из сотрудников.

     Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране? На наш взгляд не только можно, но и  необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, « ...из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

     Теория  потребностей Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных  на предприятиях конкретных системах мотивации (стимулирования) труда.

 

 

      2. Мотивация

 

     2.1 Трудовая мотивация

 

     Целенаправленное  производственное поведение сотрудников  зависит как от их способностей и  потенциала, так и от мотивации  сотрудников к высокоэффективному труду. Именно на эти элементы производственного  поведения и направлено управление персоналом как организационная  функция (рис. 2).

 

     

     Рисунок 2 - Содержание и функции управления персоналом организации

 

     Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

     Главные рычаги мотивации - стимулы - внешние побуждения (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

     Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

     Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

     Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать:

     - занятость всех работников трудом;

     - предоставление равных возможностей  для профессионального и служебного  роста;

     - согласованность уровня оплаты  с результатами труда;

     - создание условий безопасности  труда;

     - высокий престиж труда в обществе, государстве; 

     - высокая покупательная способность  человека;

     - поддержание в коллективе благоприятного  психологического климата и др

     Методы  мотивации можно классифицировать на:

     1) экономические (прямые) - повременная  и сдельная оплата труда; премии  за качественные и количественные  показатели труда; участие в  доходах предприятия; оплата обучения  и др.;

     2) экономические (непрямые) - предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

     3) неденежные - повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие в принятии решений  на более высоком уровне, повышение  квалификации, гибкие рабочие графики  выхода на работу и др.

     Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются следующие.

     1. Заработная плата, характеризующая  оценку вклада работника в  результаты деятельности предприятия  (абсолютная величина и соотношение  с уровнем оплаты других работников  предприятия). Она должна быть  сопоставима и конкурентоспособна  с оплатой труда на аналогичных  предприятиях отрасли и региона.  Заработок работника определяется  в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений  в труде и включает различные  доплаты и премии. К нему приплюсовываются  доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

     2. Системы внутрифирменных льгот  работникам предприятия:

     - субсидированное и льготное питание,  установка на предприятии автоматов  для продажи горячих напитков  и закусок;

     - продажа продукции предприятия  своим работникам со скидкой  (обычно 10% и более);

     - полная или частичная оплата  расходов на проезд работника  к месту работы и обратно;

     - предоставление своим работникам  беспроцентных ссуд или ссуд  с низким уровнем процента;

     - предоставление права пользования  транспортом фирмы; 

     - оплата больничных листов сверх  определенного уровня, страхование  здоровья работников за счет  предприятия;

     - эффективное премирование, доплаты  за стаж работы на предприятии  и др.

     3. Нематериальные (неэкономические) льготы  и привилегии персоналу:

     - предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

     - предоставление отгулов, увеличение  продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные достижения  и успехи в работе;

     - более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода  на работу в более удобное  для работников время и т.д.

     4. Мероприятия, повышающие содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  работника, стимулирующие его  квалификационный рост.

     Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку  в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его  руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной  основой для мотивации работников.

     5. Создание благоприятной социальной  атмосферы, устранение статусных,  административных, психологических  барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

     Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует  чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное  поощрение работников.

     6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата  обучения и повышения квалификации.

     Данные  мероприятия по повышению мотивации  труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  на рынке.

     В практической деятельности используются различные типологии мотивации работника. В качестве примера приведем типологию, представленную В.В. Травиным и В.А. Дятловым.

1. «Инструментально-мотивированный» работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.
2. «Профессионально-мотивированный» работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
3. «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.
4. «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности. Богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.
5. «Люмпенизированный» работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

 

     2.2 Мотивирующие факторы

 

     Даже  просто с экономической точки  зрения, люди являются чрезвычайно  дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Осознание этой проблемы ставит перед менеджером задачу: «Какой должна быть идеальная работа для  подчиненных?».

     Идеальная работа должна иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать  решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных  пределах), или, как вариант, — групповая автономия; обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует  к выполнению более сложной работы.

     На  основе этих принципов разработана  модель характеристик работы с точки зрения мотивации Р.Хекмана и Г.Олдхэма (рис.3).

     

     Рисунок 3 – Характеристики работ

 

     Рассмотрим  каждый из этих основных параметров работы и определим как они влияют на «психологическое состояние» людей  к работе.

     Разнообразие  умений и навыков - характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и предусматривает использование различных навыков и талантов. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

     Целостность работы - под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

     Важность  работы - под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки.

     Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

     Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.