Межличностные отношения в коллективе как элемент организационной культуры (на примере коллектива ООО КБ «Смоленский Банк»)

     Для проведения экспертного опроса, я  поставила перед собой следующие  цели:

 1.Выявить, на сколько экспертов волнует их взаимоотношения в коллективе

2.Определить психологическое состояние коллектива банка

Мои задачи заключались  в следующем:

     1. Обосновать базу исследования  и методический инструментарий.

     2. Провести экспертный опрос среди сотрудников банка

     3. Определить психологическое состояние коллектива и описать особенности взаимоотношений между сотрудниками.

     Свое  исследование я проводила в OOO КБ «Смоленский Банк». Выборка этой организации составила 10 человек.

       Теперь перейдем к обоснованию  методического инструментария и  более подробно остановимся на  описании методики, используемой в моем исследовании для изучения межличностных отношений:

     1) Экспертный опрос - разновидность опроса, в ходе которого респондентами являются эксперты - высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности. Особенность метода состоит в том, что он предполагает компетентное участие экспертов при анализе и решении исследуемых проблем. Эксперт - компетентное лицо, имеющее специальные знания и опыт работы в области, непосредственно связанной с объектом исследования. Эксперт может выступать в качестве генератора, источника идей, гипотез и предложений; арбитра по оценке имеющихся данных, характеристик и показателей объекта; источника не известной исследователю информации, которая служит основой для дальнейшего анализа. Экспертные оценки  - суждения экспертов о различных сферах человеческой жизнедеятельности, которые предполагают процедуру сравнения объектов, их свойств по выбранным критериям.

     Как правило, экспертный опрос нацелен  на уточнение гипотез, разработку прогноза и пополнение интерпретации определенных социальных явлений и процессов. В таких опросах доминируют открытые формулировки, а закрытые вопросы предназначены лишь для оценки уровня уверенности, меры согласия или несогласия с уже высказанными позициями других специалистов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.2 Описание результатов  исследования

     Методика  экспертного опроса проводилась следующим образом.

Процедура состояла в том, что от группы экспертов (10 человек) требовалось указать  уровень вашей компетенции в  знании о психологическом климате в вашем коллективе. Затем группе экспертов (5 человек) предлагалось ответить на ряд вопросов, касающихся взаимоотношений в их коллективе. Затем после сбора анкет проводился анализ полученной информации, и составлялись выводы.

         В качестве вывода проведенной работы, следует отметить следующее:

Всем  опрошенным экспертам нравится их работа. В коллективе, по мнению экспертов, отмечается трудолюбие, общественная активность, требовательность. Чуть меньше выражены: общительность, отзывчивость, доброжелательность. Так же  большинство экспертов отметили, что большинство членов коллектива - хорошие, симпатичные люди.

     Большинство экспертов считают, что атмосфера  в коллективе банка-атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения.

          По результатам проведенного опроса можно сказать, что работники банка заинтересованы в хорошем психологическом состоянии коллектива. А что касается нынешнего психологического состояния коллектива, то можно сказать, что такого дружного коллектива в наше время редко встретишь. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес  к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает  острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании других. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

     Межличностные отношения проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.

     Проблема  развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - актуальный вопрос современной жизни. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.

     Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень  мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них  главным является качество работы и  экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

     Наряду  с умением выбрать оптимальный  в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать  типичные ошибки, присущие людям его  статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

     Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства.  Нравственно-психологической основой  этого принципа является аксиома  социальной психологии, согласно которой  ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

     Важным  условием эффективности функционирования организаций является наличие в  ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные  факторы.

     На  межличностные отношения в трудовом коллективе оказывает влияние множество факторов: экономические, нравственные, эстетические, административные и др. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным предметом труда сотрудника. В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления, т. е. сотрудников. Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры. Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее.

     Благоприятный психологический климат – это  итог систематической работы и мероприятий  руководителей и всех сотрудников  организации[19]. 

 

      ЛИТЕРАТУРА

1. Журавлева А.Л. Анализ исследования взаимоотношений сотрудников/ А.Л Журавлева// «Psychology».- 2004г.- № 34.

2.Немов Р.С. Основы общей психологии. В 3 кн. Кн.1/ Немов Р.С. - М.: 2000.-85 с.

3. Бейлза Р. Общая психология/ Р.Бейлза. - М. 1989.- 351 с.

4. Андреева Г.М.  Социальная психология/ Г.М Андреева. - М. 2002.- 34 с.

5.Немов Р.С.  Указ. Соч./ Р.С. Немов.-М.,  2000г.- 166 с.

6. Немов Р.С.  Указ. Соч./ Р.С. Немов.-М.,  2000г.- 15 с.

7.Машков В.Н.  Психология управления./ В.Н. Машков - М., 2002. -69с.

8. Немов Р.С.  Указ. Соч./ Р.С. Немов.-М.,2000г.- 206 с.

9.Немов Р.С.  Указ. Соч./ Р.С. Немов.-М.,2000г.- 39 с.

10. Немов Р.С.  Указ. Соч./ Р.С. Немов.-М.,2000г - 40 с.

11.Немов Р.С.  Указ. Соч. / Р.С. Немов.- М., 2000г -182 с.

12.Немов Р.С.  Указ. Соч./ Р.С. Немов.- М., 2000г. – 177 с.

13.Немов Р.С.  Указ. Соч. / Р.С. Немов.-М.,2000г .- 238 с.

14. Немов Р.С.  Указ. Соч./ Р.С. Немов.-М.,2000г.- 145 с.

15.Д. Мак-Дэвида. Регулирование норм внутри группы./ Х. Харари, Д. Мак-Дэвида - Л.: 1970г.-68 с.

16. Мескон М.Х.Социально-психологические характеристики групповой динамики./ М.Х. Мескон., М.Альберт, Ф. Хедоури, 1988.-254с.

17.Виханский  О.С. Психология./ А.И.  Наумов, О.С. Виханский ,1999г.- 12с.

18.Ковалев А.Г.  Коллектив и социально-психологические проблемы руководства./ А.Г. Ковалев - М.: Проспект, 2001.- 34 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ