Межличностные отношения в коллективе как элемент организационной культуры (на примере коллектива ООО КБ «Смоленский Банк»)

     Таким образом, межличностные отношения  как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи  между людьми, проявлениями которых  служат сплоченность как ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, характер межличностных выборов, психологическая атмосфера, представляется достаточно сложным феноменом. Учитывая их несомненную значимость в эффективности жизнедеятельности коллектива необходимым представляется рассмотрение их регулирования.  

      1.4. Нормы как регулятор межличностных отношений в коллективе

     Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует  их регуляции. И регулятором здесь  выступают нормы. В данном случае различают нормы групповые и социальные. Нормы групповые (от лат. norma – руководящее начало, точнее предписание, образец) – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения[13]. Нормы групповые являются специфическим видом и своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом. Бобнева М.И. рассматривает групповые нормы как специфический вид, как прообразы и модели более общих социальных норм. Она считает, что благодаря соотнесенности их с социальными нормами, принятыми в обществе в целом, групповые нормы эффективно используются обществом для нормативной перестройки личности, ее социально направленного формирования и развития. За рубежом групповые нормы изучаются с начала 30-х годов. Необходимо рассмотреть различные подходы к исследованию групповых норм. Т. Ньюкомом было начато изучение номинального и психологического членства человека в группе и соответственно групп членства и групп референтных или эталонных, а также механизмов влияния этих групп на принятие норм, установок и мнений членами этих групп. Далее Р. Мертоном было продолжено изучение референтных групп, и он вводит такое понятие как аномия. Аномия – это полное отсутствие какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение. Хотя в настоящее время большинство социальных психологов считают доказанным, что участие в организованной группе является наиболее существенным фактором изменения индивидуальных установок, мнений, отношений, ценностей, демонстрируемого поведения за счет принятия нормативных стандартов одной группы.

     В конце 30-тых годов особенно выделяются работы М. Шерифа и К. Шерифа. Они пытались ввести понятие социальной групповой нормы, с помощью которой наряду с категориями «статуса» и «роли» определяется группа: «Группа является социальной единицей, состоящей из ряда индивидов, которые находятся друг с другом в ролевых и статусных отношениях, стабилизированных в определенной степени в  данное время, и которые используют набор ценностей или норм регулирования их собственного поведения, по крайней мере, существенного для группы[14].

     Таким образом, в качестве группы всегда выступает организованная группа, в которой чётко соотнесены статус, роли и нормы. Однако в ряду этих понятий организационной и функциональной структуры группы определение, вводимое М. Шериф и К. Шериф для социальной групповой нормы, представляется неспецифичным: «Социальная норма – это оценочная шкала, например, масштаб, критерий, линейка, определяющая приемлемую свободу и объективно допускаемую свободу поведения, деятельности, убеждений и верований или любого другого свойства и проявления членов социального объединения». Бобнева М.И. считает, что в этом определении не отражен именно нормативный предписывающий и властный характер групповых норм как норм социальных, обеспечивающих их директивность, заданность и заданность ими определенных отношений, взаимодействий и взаимозависимостей между членами группы, внутри группы и их взаимоотношений и взаимодействий вне группы как представителей данной группы. Также изучением влияния групповых норм на перцептивные и поведенческие реакции человека занимались С. Аша и К. Крибфильд. Именно С. Аш установил, что влияние группы на индивида проявляется в его стремлении согласовывать свои показания с принятыми в группе нормами и избегать заключений, которые могут рассматриваться как его отход от норм этой группы. Характеристика норма подчёркивается и в работе Д. Мак-Дэвида и Х. Харари. Они отмечают, что групповые нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения[15]. Нормы, определяя ожидаемый группой или обществом вид поведения и степень ожидаемой  комфортности к нормам, в некоторых случаях могут жёстко ограничивать этот ряд возможных отклонений, в других, же они более гибки и допускают большие вариации и отклонения. В теоретических работах по групповой динамике К. Картрайта и Зандера отмечается роль групповых норм в формировании униформности внутри группы. Как регулятивные механизмы многие виды норм обеспечивают униформность функционирования членов группы. Однако Д. Мак-Дэвид и Х. Харари подчёркивают, что нормы регулируют также и различия внутри группы. С началом 60-х годов практически все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В качестве специальных направлений оформляются исследования групповых норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и альтруизма, моральных и нравственных норм. Специальные исследования были посвящены нормам договора и кооперативной деятельности в диадах и триадах, соотношению норм и установок членов группы, поведению в условиях аномии, соотношению норм и  ролевых ожиданий, механизмам отклоняющегося поведения, действию референтных – эталонных групп и групп, возникающих в ходе групповых дискуссий. Огромное число исследований содержит материал об использовании групповых норм в процессах группового давления, и группового конформизма. В явлениях независимости и протеста по отношению к групповым нормам. Анализ многообразия групповых норм, порожденных системами официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний и т.д., проведенный рядом авторов, позволяет дать следующую общую характеристику функционирования норм в малой группе. Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью (например, организацией). Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми её членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе. В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций. Применительно к целям нашей работы мы будем рассматривать особенности нормативной регуляции на уровне организации и малой группы. Нормы организационного уровня, единые для целого ряда коллективов, входящих в организацию, называются официальными. К ним относятся как формализованные нормы и правила, зафиксированные в соответствующих документах, или устных распоряжениях руководителя, так и неформализованные, но воспринимаемые как официальные всеми членами коллектива. Групповые нормы, складывающиеся в процессе взаимодействия членов малых групп и отражённые в их сознании, обычно обозначаются как неофициальные. Эти нормы функционируют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых мнений и составляют наряду с другими характеристиками образ жизни производственного коллектива. Официальные нормы требуют от членов организации добросовестного отношения к выполняемой работе, использования рабочего времени по его прямому назначению. В то же время официальные нормы в организации могут допускать использование части рабочего времени на проведение собраний, некоторых спортивных мероприятий и т.д. Неофициальные нормы могут отличаться от официальных. Во-первых, они непосредственно связаны с групповыми и личностными ценностями, которые не обязательно совпадают с целями и ценностями коллектива в целом; во-вторых, они в гораздо большей степени подвержены влиянию ситуации, более гибко реагируют на нее. Важное отличие неофициальных норм в том, что они меньше выполняют функции запрещения. Диапазон допустимого поведения оказывается более широким, чем позволяют официальные нормы. Неофициальная система санкций оперативна и в ряде случаев действенная, чем официальная. Нормы можно разделить на две категории: а) нормы, которые изначально задает руководитель группы; б) нормы, выработанные группой. Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам. В группах могут возникать такие нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и другие. В организации групповые нормы могут, классифицированы следующим образом: 1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) коллективный труд; 5) планирование; 6) контроль; 7) профессиональная подготовка кадров; 8) нововведения; 9) отношения с заказчиком; 10) защита честности. Также необходимо отметить, что наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального окружения. Одним из важнейших признаков развития системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентационного единства членов группы, о котором говорилось выше, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не конформная реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности. Итак, на основании рассмотренного понятия о нормах, их многообразии и функционировании в малых группах, можно сказать, что нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и не желательно, что правильно и не правильно, а также подтвердить, что групповая норма, как некоторое правило, стандарт поведения в малой группе, является регулятором развертывающихся в ней отношений.

     Таким образом, нормы рождаются из межличностных  отношений и, облегчая их, выступают посредником, а, следовательно, и облегчают управление коллективом. Однако групповые нормы не статичны по своей природе. Они могут изменяться под влиянием, одним из которых является групповая динамика.

      ГЛАВА 2. Этапы развития организации и  их влияние на нормы, регулирующие межличностные отношения в коллективе.

     Групповая динамика- этот термин был впервые  использован в 1939 г. К. Левиным, который  впервые сформулировал вывод  о том, что в группах людей  каждый член признает свою зависимость  от других членов группы. По определению  К.Левина, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. Применительно к моему исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом. Организация, как и люди, имеет свой жизненный цикл роста, развития, зрелости распада. На каждом этапе есть цель развития, которая может быть достигнута при условии грамотного управления коллективом и в частности межличностными отношениями. Облегчить данную задачу призваны нормы. Соответственно, переход к каждому из этапов оказывает существенное влияние на групповые нормы. Однако чтобы рассмотреть это влияние, для начала необходимо дать определение организации.

     1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф., 1988. Организация – это группа  людей, деятельность которых сознательно  координируется для достижения  общей цели и целей. Чтобы  считаться организацией, такая группа  должна соответствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся: наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены одной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели[16].

     2. Виханский О.С., Наумов А.И., 1999. Организация  – это систематизированное, сознательное  объединение действий людей, преследующее  достижение определенных целей[17].

     3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., 1997. Организация – это группа людей, ведущих себя определенным образом. Понятие «организация» приобрело сегодня статус общенаучного, междисциплинарного понятия. Оно применяется к широкому кругу объектов, процессов и явлений. Понятие «организация» часто употребляется в смысле «система». Например, государственная (коммерческая, общественная, научно-исследовательская, спортивный союз и т.д.), организация, учреждение. Действительно, любая подобная организация состоит из элементов: людей, рабочих мест, предметов, а также связей, взаимодействий, отношений между ними. И имеет конкретные границы. В этом смысле такая организация является системной. Кроме того, понятие «организация» отражает определенный процесс упорядочения элементов системы, ее переход от низших форм порядка к высшим, из менее организованного состояния в более организованное. «Организация» тесно связана с «развитием». Оба понятия предполагают определенную направленность движения, изменения системы от одного качественного состояния к другому. Однако если организация в нашем представлении предусматривает только прогрессивную направленность движения, например, переход компании от низших форм организации к высшим, то понятие «развитие» охватывает своим содержанием как прогрессивные, так и регрессивные преобразования. Из множества общих закономерностей развития, прежде всего, выделяют этапность развития системы.

     По  Аверьянову полный цикл развития любой  конкретной системы включает 5 основных этапов:

1. возникновение;
2. становление;
3. зрелость;
4. регрессивные преобразования;
5. ликвидация (исчезновение).

     Возникновение и становление системы – этапы  прогрессивной ветви ее развития, процесс организации. Возникновение  системы делится на две части:

     1) скрытая – это когда в недрах  старого проявляются новые элементы, происходит их количественный рост.

     2) явная – это когда новые  элементы образуют новую структуру.

     Становление – этап в развитии системы, в процессе которого она превращается в развитую, организационную систему, приобретает  черты целостности. Процесс становления системы характеризуется:

1. количественным ростом элементов системы нового качества;
2. противоречиями между новыми элементами и старой системой, в недрах которой они возникли;
3. противоречиями между самыми новыми элементами; · противоречиями организованных процессов дифференциации и интеграции в системе;
4. процессами комбинирования и «отбора функционально-структурных комбинант» элементов системы;
5. ростом структурной и организационной тождественности подсистем и систем в целом, превращением системы в организованное целое;
6. пространственным расширением системы.

     Этап  зрелости характеризует относительно устойчивое состояние системы, когда  процессы организации и дезорганизации в ней уравновешивают друг друга. Следует отметить, что организация  не есть коллектив, так как организация – это система, а коллектив ее социальная основа. Следовательно, организация – понятие более широкое. Коллектив имеет собственную закономерность развития. Однако еще дополнительно накладывают отпечаток этапы развития организации, поэтому возникает необходимость рассмотреть этапы развития организации. Так, Л. Грейнер рассматривает пять ступеней (фаз) и соответственно путей развития компании.

     Фаза 1 Создание бизнеса (творческая часть)

     Фаза  характеризуется концентрацией  усилий на развитии технологии бизнеса и рынка, ожиданием вознаграждения в будущем, контролем немедленной обратной связи. Успех приводит к кризису лидерства (основатель бизнеса не справляется с проблемой роста).

     Фаза 2 Управление (формализация и построение структур и систем управления).

     Построение  формальных управленческих систем: организационная  структура, системы отчетности и  контроля, стандартизация бизнес-процессов, процедур и правил, установление более  формальных связей, развитие управленческих кадров. Успех ведет к кризису автономии (кризис управления).

     Фаза 3 Делегирование.

     Возникает необходимость в децентрализации  функций, делегировании полномочий. Создаются центры прибыли, система  мотивации основана на результатах, централизованное управление сосредоточено на выработке стратегии. Успех ведет к частичной потере контроля.

     Фаза 4 Координация.

       Внедрение процедур корпоративного  планирования. Новые продуктивные  группы рассматриваются как центры  инвестиций, технические функции  (логистика, автоматизация) смещаются к центру. Успех ведет к кризису бюрократии (люди теряют предпринимательский и творческий интерес).

     Фаза 5 Сотрудничество.

     Создание  структуры на основе самостоятельных  бизнес единиц, перераспределение функций и ролей между подразделениями и центром. Возникают повышенные требования к менеджерам, мотивация ориентирована на конечный результат. Существует большая вероятность возникновения кризиса синергии в группе. Дав характеристику этапам развития организации, необходимо выяснить, какое влияние они оказывают на групповые нормы.

     Таким образом, мы рассмотрели основные этапы  развития организации и их влияние  на нормы, регулирующие межличностные  отношения в коллективе.

      ГЛАВА 3. Экспертный опрос

     3.1 Обоснование базы  и методов исследования

           Одной из важнейших характеристик организационной культуры является взаимоотношения между людьми. Здесь рассматривается влияние на межличностные таких характеристик, как: пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов и, конечно же, психологический климат в коллективе.

     Проблема  межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему.