Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру

                        ЕАҚ_ЖОС  =  ЕАҚ _БАЗ +   ЕАҚ _БАЗ (Н_ж х  Ө)/ 100%                    (3)

мұнда  Ө - өнім көлемінің өсуі,

            Н _ж – өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсу нормативі

3. Жұмысшылардың санына байланысты (С_Т) және қосымша табыстары мен есептеулерін есепке алғанда орташа жылдық еңбекақылары (ЕА_Ж) бойынша:

                               ЕАҚ_ЖОС = ЕА_Ж х С_Т                           (4)

Жоғарыда көрсетілген тәсілдерімен, жалпы кәсіпорын бойынша және жеке қызметкерлер тобы мен категориялар бойынша ЕАҚ есептеуге болады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сараланған (дифферициалды) әдісімен еңбекақы қорын (ЕАҚ) өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлердің категориялары  бойынша жеке және жалпы кәсіпорын бойынша анықтауға болады. Оның құрамы ЕАҚ тарифтік, сағаттық, күндік және айлық есптеулерінен тұрады (Сурет 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тарифтік ЕАҚ  құрамы кесімді-жұмысшылар мен мерзімді – жұмысшылардың еңбекақыларынан тұрады.

Кесімді – жұмысшылардың ЕАҚ  орындалған жұмыс көлеміне байланысты кесімді есептеу негізінде келесі формуламен есептелінеді:

                                ЕАҚ _КЕС = P x N x K                                               (5)

мұнда  P - өнім бірлігіне  есептелген  кесімді есеп (расценка;

            N - тапсырма бойынша өнім саны (көлемі);

            K - жоспарлы тапсырманы орындау  коэффициенті.

Мерзімдік – жұмысшылардың  ЕАҚ жұмыс істеу  уақытына байланысты тарифтік ставкалар бойынша келесі формуламен анықталады:

                                   ЕАҚ _МЕР = Н x Т_ОС x K                                         (6) 

мұнда Н - жұмыс көлемі, сағат-норма;

           Т_ОС - атқарылатын жұмыстың орташа сағаттық тарифтік ставкасы;

            К - жоспарлы тапсырманы орындау  коэффициенті.

Еңбекақы шығынының құрамына немесе ЕАҚ-на кәсіпорынның еңбекке жұмсалған барлық шығындары кіреді. Жұмысшылардың ЕАҚ айқарма құрылымы Сурет 4 берілген.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Жалақының ағымдағы және жоспарлы қорларының құрылымындағы  шығындардың айырмашылықтары  Сурет 5  көрсетілген.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                   а )

                                  

 

                                                                                                б )

 

 

 

 

 

            

 

 

                              в)

 

                                                                                                                    г)

 

 

 

 

 

 

 

                                  д)                    

 

 

                                                                                                                        е)  

 

 

Кәсіпорынның бірқатар шығындары не болмаса ЕАҚ-на,  немесе әлеуметтік сипаттағы төлемдер қатарына жатпайды:  іссапар шығындары, жұмысшыларға мәдени-тұрмыстық  қызмет көрсету шығындары, кәсіби дайындық шығындары, мемлекеттік әлеуметтік қорларға міндетті төлемдер және т.б.

Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда еңбек ақы қоры қызметкерлердің  жеке категориялары бойынша анықталады. Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі.

Кәсіпорындарда еңбекақыны  тиімді ұйымдастыру оның жұмысшыла-

рының еңбек нәтижелерін ынталандыруға, дайын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға, өнімнің пайдасын және рентабельділігін көтеруге ықпалын тигізеді.

Еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты – кәсіпорынның шаруашылық қызметінің жалпы нәтижелері мен  жұмысшының еңбек үлесінің арасындағы үйлестікті қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемі арасындағы сәйкестікті қамтамасыз ету.

Кәсіпорындар қазіргі  жағдайда, өзінің ұйымдастырушылық –  құқықтық формасына назар аудармастан, еңбекақының түрлерін, жүйесін және мөлшерін өзі анықтайды. Бірақ, жұмысшылардың жұмсаған еңбегі мен олардың санаттылық біліктілігін толық есепке алатындай нарықтық механизмдер әлі құрылған жоқ. Сондықтан, мемлекет еңбекақының ең төменгі мөлшерін заңды түрде белгілеу арқылы, кәсіпорынның еңбекақыға бағытталған қаражаттарын салық салу арқылы реттеп, аудандық коэффициенттер мен пайыздарды  (солтүстіктік қосылымдар) бекіту арқылы, мемлекеттік кепілді еңбекақыны бекітеді. Еңбекақыны  ұйымдастыру  ұжымдық келісім-шарттар негізінде құрылады, бұл келісім-шарттар, әдетте,  жұмыс беруші мен жұмысшының арасында, кәсіподақтың араласуымен 1 – 3 жылға жасалады. Келісім-шарттарда мынадай сұрақтар реттеледі:  еңбекақының мөлшері мен жүйелері, сыйақылар, төлемдер, қосымша төлеулер мөлшері және бағаның өсуі мен инфляция деңгейіне байланысты еңбекақының өзгеру механизмі, ұжымдық келісім-шарт көрсеткіштерінің орындалуы, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмысшыларды жұмыстан босату талаптары, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ұзақтығы, жұмысшылардың еңбегін қорғау, жұмыс жағдайын жақсарту, денсаулық сақтау, еңбек қауіпсіздігін сақтау және жұмысшыларға берілетін жеңілдіктер.

Еңбекақы мөлшерін анықтаушы  элементтердің бірі  - өмір сүру минимумы болып табылады. Ол адамның денсаулығын  сақтауға және өмір сүруін қамтамасыз ететін материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтердің минималдық құрамы мен құрылымын көрсететін көрсеткіш. Адресті бағытталған әлеуметтік саясатты жүргізудің базасы ретінде, еңбек ақының ең төменгі  мөлшерін белгілеуге, жасына қарай зейнетақы мөлшерін белгілеуге, жұмыссыздарға төленетін төлемақы мөлшері мен білімгерлердің шәкіртақысы мөлшерін белгілеуге қолданылады. Еңбекақының ең төменгі  мөлшері бір айда қарапайым жұмысшыға (мамандығы жоқ) ақшалай төленетін еңбекақы, ол қарапайым жұмысты қалыпты еңбек жағдайында орындалады. Еңбек ақының ең төменгі  мөлшері өмір сүру бағаларымен және мемлекеттің экономикалық мүмкіндігімен анықталады.

Қазақстан Республикасының 2008 жылдың желтоқсанында қабылданған  № 8 – IV «2009 жылға арналған республикалық бюджет» заңына сәйкес, 2008 жылдың 1 қаңтарынан бастап белгіленген:

1. Жалақының  ең төменгі мөлшері  -  13470 тг.
2. Мемлекеттік базалық зейнетақы мөлшері  -  4 210 тг.
3. Зейнетақының ең төменгі мөлшері   - 7 900 тг.
4. Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес төлемақылар мен басқа әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін, сонымен қатар, айыппұл санкцияларын қолдану үшін, салықтар мен басқа төлемдерді есептеу үшін айлық есептік көрсеткіш  -  1 246 т.
5. Базалық әлеуметтік төлемдер мөлшерін есептеу үшін, өмір сүру минимумының мөлшері  -  13470 тг. 

Біздің   елімізде еңбекақы екі түрлі қызмет   атқарады: бір   жағынан,

жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының басты қайнар көзі болса, екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.

Қоғамдық өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста және тұтынуда жалақының  атқаратын қызметтері оның мәнін  ашуға көмектеседі (Кесте 1).

Жалақы мөлшерінің төмен  болуы, мемлекеттің экономикасының дамуына теріс ықпалын тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін қажет ететін өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру, техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды. Өнеркәсіптің жеке салаларында жұмысшылардың мамандық-біліктілік топтарында жалақының дифференциациялануында үлкен айырмашылықтар пайда болды, олар жұмыстың маңызы мен объективті сипаттамаларын толық қамти алмайды.

Отын - энергетикалық кешеннің кәсіпорындары шоғырланған аймақтарда жалақының жоғары деңгейі қалыптасқан, бұл жағдай өнімнің жоғары бағасымен және кәсіпорындар мен салалардың монопольдық жағдайына байланысты. Ал, жеңіл және тамақ өнеркәсібі, ауыл шаруашылығы шоғырланған аймақтарда  жағдай өте нашар. Еңбек ақы өзінің ынталандырушы қызметін атқармайды, ол кәсіпорынның қаржылық жағдайы  мен еңбек ақы мөлшерінің арасындағы байланыстың нашарлағанын көрсетеді. Мониторинг нәтижелері көрсеткеніндей, жалақы мөлшерін көтеру төлем қабілеттілігі төмен кәсіпорындарда орын алған. Мысалы, мұнай өңдеу өнеркәсібінде жалақы орта есеппен 1.2 есе өскен, ал қаржылық – тұрақты кәсіпорындарда 1.1 есе өссе, экономикалық – қаржылық тұрақсыз кәсіпорындарда  1.4  есе  өскен.

 

 

 

Кесте 1.

Жалақының атқаратын  қызметтері

 

Қызметтердің атауы	Қызметтердің мазмұны
Ұдайы өндірістік	Жұмыс күшінің ұдайы  өндірісін қамьамасыз ету, жұмыс  күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын  тигізетін еңбекақының минималды деңгейін бекіту.
Ынталандыру	Өндірістің дамуына  ынтаны арттыру, жұмысшының қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.
Өндірістік - есептік	Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің қатысу өлшемін  сипаттайды, оның жиынтық өндіріс  шығындарындағы үлесін көрсетеді.
Реттеушілік	Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс берушілердің өндіріс құрал – жабдықтарын сатып алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына ықпал етеді.
Әлеуметтік	Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем қабілеті бар  сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.
Мотивациялық	Еңбекте шығармашылық пен  моральдық-өнегелі жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.

 

Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.

 

 

1.2  Еңбек  ақының формалары  мен  жүйелері.

 

Еңбек ақыны дұрыс  ұйымдастыру  өндірістік мәселелермен бірдей маңызды іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті – еңбек ақыны әрбір жұмысшының еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:

• кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен

жүйелерін анықтау;

• кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының  жеке жетістіктеріне

төлемдер төлеу критерийлерін  жасау;

• мамандар мен қызметкерлердің  лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
• қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.

 Жалақы формалары және жүйелері, 6 сүретке сәйкес, – сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі болып табылады.

Еңбекке ақы  төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне — мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

 Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері  еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық  басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.

Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді – тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.

Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.

Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:

А) Жеке жұмысшының нақты  еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;

Б) Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;

В) Нақты учаскедегі жұмысшылардың  жұмыс көлемін немесе шығаратын  өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің  бар болуы;

Г) Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;

Д) Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.

Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:

А) Өнім шығару көлемін  арттыру мүмкіндігінің болмауы;

Б) Өндіріс үдерісі  қатаң шектелген;

В) Жұмысшының атқаратын  қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;

Г) Өндірістің конвейерлік  және ағымдық типтері қолданылғанда;