Контрольная работа по "Социология управления"

     Управление  есть процесс принятия решений, т.е. процесс постоянного оценивания и выбора альтернатив. Инструментом оценивания и выбора является базовая  система ценностей и жизненных  смыслов. «Ядро» менталитета составляет аналогичная система. Какова базовая  система ценностей, таков стереотип  принятия решений, таково и управление. Отсюда: российский управленческий менталитет – это совокупность стереотипов принятия решений, характерных для российских руководителей разного ранга.

     Для выделения особенностей российского  менталитета и российского управленческого  менталитета используется метод  контент-анализа различных источников научной, философской, публицистической и другой литературы, а также результаты пилотного опроса, проведенного самостоятельно. Изученные работы позволяют выделить следующие основные черты российского  менталитета:

1) высокая  степень осмысления окружающей  действительности, рационализм – с одной стороны, и совершение поступков, противоречащих собственной логике – с другой;

2) постоянное  недовольство окружающим миром  и своей жизнью в нём в  сочетании с убежденностью в  том, что все другие народы  живут неправильно;

3) уверенность  в особой миссии русского народа, бахвальство и в то же время  склонность к быстрому и безоговорочному  принятию чужих правил, норм и  т.п., доверчивость ко всему «не  нашему»; 

4) трудолюбие, старательность, высокое чувство  ответственности перед

руководителем и сослуживцами и проявление лености, несобранности, прожектерства, при  этом в российском менталитете четко  закрепилось разделение между

«работой  на себя» и «работой на хозяина»;

5) умение  трудиться «до седьмого пота»  и одновременно ненависть к  тем, кто «в поте лица» трудится  для того, чтобы укрепить свое  материальное благосостояние;

6) стойкость,  самоотверженность, готовность к  самопожертвованию во имя идей, целей и других людей («победа  любой ценой»), способность в сжатые  сроки выполнять неимоверный  объем работ (иногда даже без  ущерба для качества), при этом  неумение, а иногда и нежелание  доводить начатое дело до конца,  исполнять его в соответствии  с требованиями и в срок (особенно, если оно индивидуально не  выгодно);

7) уравновешенность  в решениях, поступках, трудовой  деятельности, реакциях на трудности  жизни, цикличность многих жизненных  и трудовых процессов и неравномерность  в исполнении работ, авральное  решение задач, которое перемежается  с длительными периодами «раскачки»  или сниженной работоспособностью;

8) коллективизм, общительность, готовность отдать  «последнюю рубаху», достаточно  доброжелательное отношение к  представителям других национальностей,  отсутствие желания обособиться  по национальному признаку и  убежденность в том, что все  другие народы (и просто другие  люди) недостаточно «хороши», а потому  неверие в их честность, способность  достичь чего-либо только собственными  усилиями, обвинение в нахлебничестве;

9) формирование  дружеских связей на основе  общности жизненного опыта, интересов  в сочетании с надеждой на  «выгоду» от них;

10) обостренное  чувство справедливости, оборотной  стороной которой выступает уравнительная  и коллективистская психология, при этом зависть, недовольство  тем, что кто-то живет лучше,  достиг большего и т.п.

    Категория власти, а также существование  ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в частности в социологии и психологии управления. Властные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль руководства. Главный  критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих  полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом  влияют на манеру его поведения, на стиль руководства⁷.

    Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся  под влиянием как объективных  и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических  особенностей личности руководителя».

    Использование руководителем навыков профессионального  общения наиболее ярко проявляется  в стилях руководства. Самой распространенной классификацией стилей руководства  является деление их на: авторитарный, демократический, либеральный (Рис. 14).

    Если  руководитель стремится концентрировать  власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово  в любом вопросе, то возникает  авторитарный тип руководства. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель – автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон обращения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях.

    Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

    Либеральный тип руководителя склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

    Чтобы добиться максимальной эффективности  своей деятельности, включающей очень  разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

    Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию  демократического и авторитарного  стиля. Современные научные разработки содержат более полные параметры  стилей руководства. В частности, Т. Коно выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический  и консервативно-интуитивный стили  руководства. Компетентный, авторитарный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения  с членами рабочей группы, создает  в группе благоприятный психологический  климат и сплачивает сотрудников  для выполнения организационных  целей.

  Ориентация  каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться. Существует типология руководителей  по следующим критериям:

• внимание к людям;
• ориентация на цель(задачу) организации;
• одновременная ориентация на работу и на человека.

    В зависимости от того, как руководитель ведет себя с подчиненными в психологии выделяют следующие типы руководителей, которые, естественно, носят сугубо условный характер.

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.
2. Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка.
3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.
4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рациональным путем.
5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления⁸.

    Наконец, следует отметить, влияние власти проявляется как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Любой руководитель также в той или иной мере зависит от подчиненных. Например, директор торговой фирмы зависит от обслуживающего персонала, в частности, при получении текущей информации о снабжении, продаже товара. Все это определяет успешность деятельности за которую личную ответственность несет директор. В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между властью руководителя и властью подчиненных складывается определенная пропорция – баланс власти. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминирует авторитарный стиль. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При максимальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связанную с желанием продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому рационально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности. 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: Учебное пособие для студентов высших педагогических учебных заведений.- М.: Издательский центр «Академия»,2005.
2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005
3. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов / М.: Издательство «Экзамен», 2002
4. Управление и манипуляция: границы тождества и различия» // Д. А. Макаровский, аспирант кафедры философии РГПУ им. А.И. Герцена
5. Шевелев В.Н. Социология управления: Учебное пособие для высшей школы. – Ростов н /Д:Феникс,2004.