Контрольная работа по "Социологии"

Становление административной (классической) школы управления тесно связано с именем французского предпринимателя, организатора, ученого Анри Файоля. Основной целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Так, например, Файоль первым отказался от взгляда на управление как исключительную привилегию высшего руководства, поскольку, согласно его теории, административные функции существуют на любом уровне организации.

= Краткий биографический очерк -

Файоль Анри (1841 - 1925) — французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Разработал процессную концепцию управления, выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении организаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. Первым поставил проблему организованного обучения  менеджмента. Идеи Файоля о построении совершенной способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующаяся на четырех основополагающих принципах:

• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений «сверху вниз»;
• единство распорядительства;
• соблюдение «диапазона контроля».

Анри Файоль также развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Так, рассматривая вопрос о функциях руководства, он разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения этих функций:

• административная деятельность управленческого аппарата — 40% времени;
• коммерческая деятельность-15%;
• техническо-производственная деятельность - 10;
• финансовая деятельность и финансовый контроль-10%;
• техника безопасности - 10%;
• функция контроля по учету положения дел на производстве - 15% времени.

Положение об оптимальном  соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном  предприятии, также выдвинул и обосновал  Файоль. Он выразил его в процентном соотношении. По его мнению, эти три вида способностей присущи всем категориям работающих на предприятии, но в различных количественных соотношениях (таблица 1).

Таблица 1. Соотношение административных, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном  предприятии.

Например, административная и социальная функции являются основными  функциями директора, степень их выраженности составляет 40% и 45%  соответственно, а доля технических способностей невелика - 15%. В работе низшего звена  управления - мастеров - именно производственная функция является ведущей и составляет 80%, а у рабочих технические  способности должны быть выше еще  на 5%.

В целом, для административной (классической школы) менеджмента характерно игнорирование человека и его  потребностей. Ее сторонники пытались поднять эффективность деятельности организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге, реакцией на недостатки научного и классического подходов в менеджменте явилось формирование на рубеже 20-30-х годов в США  предпосылок к возникновению  качественно иной ситуации в управлении. Назрела необходимость поиска новых  форм управления, в большей степени  ориентированных на «человеческий  фактор».

В 30-е годы XX века начинает развиваться новая школа теории управления - школа человеческих отношений, основателем которой является американский психолог Элтон Мэйо. Суть его концепции заключается в том, что для рабочего сама работа и производственный процесс имеют меньшее значение, чем его социальное положение на производстве.

Э. Мэйо провел большую серию экспериментов по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий в городе Хоторне, получивших название «Хоторнские эксперименты». Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства), Мэйо сделал вывод о том, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью и физическими способностями, а давлением группы, которая диктует собственные требования, правила и нормы поведения.

На основе «Хоторнских экспериментов» была разработана теория «человеческих отношений» Э. Мэйо, в основе которой лежат следующие принципы:

• человек представляет собой «социальное животное», включенное в контекст группового поведения;

• жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
• руководители промышленности должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию, это обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой;
• необходимость установления дружеских отношений между администрацией и рабочими;
• необходимость формирования у рабочих заинтересованности в делах производства и воспитания у них чувства сопричастности, принадлежности к фирме, поддержка ее престижа;
• поощрение критических высказываний рабочих для снятия конфликтных ситуаций и выяснения их настроений;
• проявление внимания администрации к работникам и их потребностям и нуждам, предоставление им различных социальных услуг.

«Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду и в межличностных отношениях. Была выявлена роль отдельного человека и небольшой группы в организации, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом.

Другая видная представительница  этой школы Мери Фоллет предприняла попытку соединить идеи трех основных школ менеджмента: научного управления, административного управления и школы человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она полагала, что в ряде случаев конфликт в трудовом коллективе не всегда деструктивен, а в некоторых ситуациях он может носить и конструктивную направленность.

Английский ученый Оливер Шелдон настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес должен нести этическую ответственность перед обществом. По его мнению, управленцы должны относиться к рабочим честно и доброжелательно, кроме того они должны предпринимать усилия к использованию и внедрению новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия.

= Краткий биографический очерк =

Элтон Мэйо (1880—1949) – американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской социологии и доктрины «человеческих отношений».

Значительный вклад в  развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли его знаменитые Хоторнские эксперименты. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

Теория человеческих отношений  экспериментально показала, что наряду с материальным стимулом большое  значение имеют психосоциальные  факторы: сплоченность группы, в которой  работает индивид, взаимоотношения  с руководством, благоприятная атмосфера  на рабочем месте, удовлетворенность  работника своим трудом. Результаты исследований теории человеческих отношений  оказали большое влияние на развитие западной индустриальной социологии управления и социологии труда.

Школа поведенческих наук свое название получила от широко известного психологического термина «бихевиоризм» -наука о поведении. Согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение.

Среди наиболее видных представителей данной школы можно отметить таких  ученых как Р. Лайкер, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг. Цель, которую ставили перед собой исследователи - добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название этой теории - теория человеческих ресурсов. Приверженцы этого направления рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду.

Американский психолог Абрахам Маслоу предположил, что все потребности человека организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования (пирамида потребностей А. Маслоу):

• физиологические, существенные для выживания (в пище, воде, сне, физической активности, сенсорной стимуляции и т.п.);
• безопасности и защиты, обеспечивающие долговременное выживание (стабильность, предсказуемость событий, закон и порядок и пр.);
• принадлежности и любви (отношения в своей семье, трудовом коллективе, дружба, востребованность и пр.);
• самоуважения (компетентность, уверенность, независимость, свобода, престиж, репутация, социальный статус и пр.);
• самоактуализации (полное использование своих талантов и потенциала личности).

Хотя иерархическая теория потребностей Маслоу и .подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим Универсальным объяснительным возможностям, послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда и нашла применение в целом ряде организационных нововведений (на рис. 2 представлена более подробная классификация потребностей, в основу которой положена пирамида потребностей А. Маслоу).

Фредерик Херцберг разработал новую теорию «обогащения работы», в основу которой им были положены следующие принципы:

• обеспечение оптимальной степени разнообразия трудовых функций;
• ограничение монотонности труда;
• обеспечение возможности сосредоточения внимания при организации условий труда;
• обеспечение оптимального уровня ответственности за принятие производственных решений и предоставление свободы действий;
• предоставление работнику возможностей для самостоятельного контроля своей трудовой деятельности;
• создание возможностей обеспечения обратной связи между поставленными целями труда и его достижениями;
• осознание того, что выполняемая работа носит социально-полезный характер;
• создание возможностей для развития чувства, что конечный результат труда зависит от общих усилий;
• создание условий для полного использования профессиональных знаний.