Конфликты: их виды, структура, динамика и предпосылки возникновения

Введение

Конфликты – одно из важнейших  явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые  часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать, как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты.

Противоположность конфликта  – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто и удобно. Поэтому мы все  ценим возможность такой жизни. «Худой мир лучше доброй ссоры», - утверждает пословица. Несомненно, конфликты  чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая  совместным согласованным действиям  для его выполнения. Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что  может даже подорвать здоровье человека.

Исследование проблем  конфликта и согласия требует  усилий ученых различных специальностей. В течение уже многих десятилетий, особенно в конце  XX в., это научное направление получило основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, издаются журналы, систематически публикуются рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о самостоятельной науке – конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в  человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Вполне понятно, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, многое черпает из них и, в свою очередь, их обогащает. Это, прежде всего, социология и социальная психология, с которыми конфликтология имеет много общего, так как исследует, подобно названным наукам, отношения между людьми. Далее, это история, дающая богатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков. Это, наконец, политология, экономика, этиология и другие общественные науки, конкретизирующие природу, механизмы развития и последствия конфликтов различного рода. К числу таких наук относятся также правоведение и государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей, будь то сотрудничество, мирное сосуществование, противодействие или борьба.

Стоит отметить, что конфликтология рассматривает конфликт как понятие, относящееся к человеку, к поведению и взаимодействию людей. Она рассматривает не отношения между человеческими представлениями и суждениями, а поведение и взаимодействие людей при столкновении их представлений и суждений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I.  Сущность и структура конфликта.

        Самое общее определение конфликта – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. 
       Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако обычно они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По  их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. 
          Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Структура конфликта .

Конфликт как многомерное  явление имеет свою структуру. Однако само   понятие «структура»  трактуется по-разному. Так, при анализе  объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов. Структура конфликта - совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как взаимосвязанная динамическая система и процесс. Для того чтобы раскрыть структуру конфликта, необходимо четко определить его составляющие. Участник спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации  -  это субъект, непосредственно вовлеченный во все фазы спора, переговоров, конфликта, конфликтной ситуации. Оппонент – это участник дискуссии, спора, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы которые противоположны, отличны от основных.

Источником конфликта  являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование: знаний, умений, личностных качеств, функций управления, эмоциональных, психических и других состояний.

Предмет конфликта – это  то противоречие, из – за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Еще одним непременным  атрибутом конфликта является его  объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект лежит  глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы. Объектом конфликта может быть материальная(ресурс), социальная(власть) или духовная( идея, норма, принцип) ценность.

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или  духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов  субъектов, которые стремятся к  контролю над ним. Объект конфликта  может быть как делим, так и не делим. Условием для конфликта является притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта, желание полностью обладать им.

 Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается.

                        

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Типы конфликтов.

    Для того , чтобы разработать эффективный метод управления конфликтами, необходимо провести тщательную классификацию последних, выявив, таким образом, отличительные черты и особенности.

 По масштабу конфликты  бывают:

   а) общими, охватывающими всю организацию и

  б) парциальными, касающиеся ее отдельной части;

По стадиям развития :

  а) зарождающими,

   б) зрелыми или

  в)угасающими;

По продолжительности :

  а) кратковременными или

  б) затяжными , долгое время лихорадящими всю организацию;

 По целям : слепыми или рациональными;

 По формам протекания: мирными или немирными.

       Причины  конфликта не всегда поддаются  логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

       Принято  выделять четыре основных типа  конфликта : внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Однако нередко встречаются конфликты смешанные, которые вызывают наибольшее затруднение при попытке их разрешения или использования на пользу предприятия.

 

2.1  Внутриличностный конфликт.

        Возникновение  внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым ( из двух зол); приемлемым и неприемлемым.

         Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.  Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.д. Внутриличностный конфликт может возникнуть , например, в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями и ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной день, какие-то семейные мероприятия . Но начальник в пятницу вечером объявил, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку.

2.2 Межличностный конфликт.

   Межличностные конфликты, как считается, на 75-80%порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных  взглядов и моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по - разному.  В организациях – это чаще всего борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Трудно согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов: 
а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной 
организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней; 
б) конфликты между рядовыми сотрудниками; 
в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между 
руководителями одного ранга.

2.3  Конфликт между личностью  и группой. 
       Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

2.4  Межгрупповой конфликт. 
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. 
Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией.

 

 

 

Глава III.   Причины возникновения конфликтов в организации.

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. 
 1.Распределение ресурсов. 
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. 
Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

  2.Взаимозависимость  задач. 
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа 
зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Поскольку все 
организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. 
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы 
способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Говоря о межгрупповом конфликте, я привела пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от  линейного. 
Определённые типы организационных структур также увеличивают 
возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при 
матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип 
единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не создавались), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам. 
   3.Различия в целях. 
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся 
более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели 
производственного подразделения, выраженные в категориях затраты- 
эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее 
разнообразна.