Кадровое планирование как элемент социального управления

Санкт-Петербургский  государственный университет

Факультет социологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

на тему

«Кадровое планирование как элемент социального  управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка 3 курса 

заочного  отделения 

специальность «Экономика труда»

Долсонова Дарима

  
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010 г 

Содержание  

Введение…………………………………………………………….2 стр. 

Глава 1. Предмет кадрового планирования:

Сущность, роль, суть и задачи……………………………………..3 стр.

Содержание и  цели………………………………………………….6 стр.

Проблемы и  требования к кадровому планированию……………8 стр 

Глава 2. Процесс кадрового планирования:

Уровни……………………………………………………………….9 стр.

Стадии процесса кадрового планирования………………………..11 стр.

Основные виды……………………………………………………...19 стр.

Кадровое планирование и кадровый контроллинг……………….20 стр. 

Заключение………………………………………………………….23 стр. 

Список  использованной литературы…………………………….24 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

         Целью данной работы является  изучить кадровое планирование  как элемент социального управления организации, определить ее роль, функции, цели и задачи.

         Сегодня ученые считают, что знание и понимание человека, возможностей его поведения в организации — важнейший элемент современной управленческой и организационной культуры, суть менеджерской революции.

         В настоящее время в практике управления применяется систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм во всех видах ресурсов, в том числе и человеческих. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов. Кадровое  планирование  стало  во многих  организациях  интегрирующей  составной  частью предпринимательского планирования.

         Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к  здоровой  конкуренции, заставляют  организации уделять  значительное  внимание  долгосрочным  аспектам  кадровой  политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Предмет кадрового планирования.

Понятие, роль, суть и задачи кадрового планирования. 

         Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями производства.

         Важнейшей задачей кадрового  планирования является формирование  такого трудового потенциала, реализация  которого позволяет достигать  наибольшей эффективности производства, максимизации роста производительности труда на каждом рабочем месте. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

         Суть кадрового планирования  заключается в увязке потребностей  предприятия в необходимом количестве  работников, обладающих рабочей  силой соответствующего качества, с его возможностями на основе расчетов его издержек¹.

         Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

         Одной из задач кадрового планирования является учет интересов

всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

         Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия².

         Кадровое планирование – составная часть планирования на предприятии. Оно должно быть органично включено в систему планирования социально-экономического развития производства. На решения по кадровым вопросам оказывает существенное влияние планирование производства, научно-технических работ, финансовое планирование. Вместе с тем кадровое планирование оказывает значимое влияние на другие виды планирования³.

         Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателя и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым⁴.

         Направляющим звеном кадрового планирования является разработка и реализация кадровой стратегии предприятия. Она разрабатывается в связи с общими условиями предприятия, его обновления. Кадровая стратегия должна быть активной, что предполагает целенаправленные действия администрации по укреплению кадрового ядра персонала, упреждающие действия по набору и подготовке специалистов и рабочих, необходимых для постоянного обновления, совершенствования производства. При этом важно создавать предпосылки для должностного и профессионального продвижения работников предприятия, заботиться об улучшении условий труда работников, чтобы они были заинтересованы трудиться большей отдачей⁵.

         В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование

начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

         Кадровое планирование должно  эффективно воздействовать на  техническое развитие предприятия,  и наоборот, технологические факторы  оказывают существенное влияние  на содержание кадрового планирования. Учет воздействия технологических  факторов в кадровом планировании осуществляется двояко. В первом варианте кадровое планирование вытекает из сложившихся производственно-технологических процессов и ориентировано на заданную технологию. Здесь кадровый спрос, а также квалификация кадров соответствует тому, что и в каком объеме производится. Но как только внедряется новая техника, соответственно происходят изменения в технологии. В этом случае имеющаяся квалификация кадров может стать тормозом для проведения технологических изменений.

         Во втором варианте подобные просчеты исключаются. Здесь кадровое планирование осуществляется на стадии анализа инвестиции, так как внедрение технологических новшеств происходит, как правило, с помощью инвестиций. В этом случае кадровое планирование носит перспективный характер и ориентировано на введение новых технологий⁶.

         Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования. 

                    Содержание и цели кадрового планирования. 

         Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он

проводится с  систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

         На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

         Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом.

         Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие (в особенности стратегического).

         Планирование кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения функционирования организации. Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение. 
 

Проблемы  и требования к кадровому планированию 

         Проблемно-ориентированное стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования.

         Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые