Автор: Пользователь скрыл имя, 24 Февраля 2013 в 12:19, доклад
Становлення соціології в XX столітті як фундаментальної наукової дисципліни, характеризується розвитком власної наукової методології, оформленням знання в систему, розвитком власної системи методів пізнання й області додатків. Починаючи з цього етапу соціологія розвиває себе на власній основі. Разом з тим характеризуючи сучасний етап розвитку соціології необхідно відзначити, що в соціології поки немає загальноприйнятої загальної теорії суспільства.
На другому етапі вивчалися ці самі «неконтрольовані чинники ». Для цього від основної маси ізолювали невелику групу (6 жінок-операторів) і помістили в експериментальну кімнату. Разом з ними перебував вчений-спостерігач, який повинен був фіксувати, що відбувається і створювати дружню атмосферу. Піддослідним була повідомлена лише легенда (помилкова мета) експерименту, щоб забезпечити чистоту дослідження.
Вчені ввели ряд нововведень - паузи відпочинку, другий сніданок за рахунок компанії, а потім укорочений робочий день і тиждень, - підвищили продуктивність праці. Коли ж вони були скасовані, продуктивність не впала. Дослідники очікували, що таке скасування надасть сильний психологічний ефект і різко знизить вироблення. Але гіпотеза не підтвердилася. Тоді був зроблений висновок, що поліпшення умов праці не є основною причиною підвищення виробки. Питання про «неконтрольовані чинники» за суті залишилося відкритим. Адже вчені отримали більше інформації про те, що не впливає на продуктивність, а щирі причини залишилися прихованими. Коли дослідники проаналізували всі можливі причини, то вийшло 5 гіпотез, що пояснюють зв'язок між експериментальними змінними (продуктивність, умови праці, методи роботи, стомлюваність, час відпочинку, монотонність, зарплата). Після додаткових досліджень перші чотири гіпотези відкинули, але п'ятий зберегли: на продуктивність впливають методи керівництва і поліпшення взаємин.
На третьому етапі була розроблена широка наукова програма, яка зажадала проведення інтерв'ю. Коли метод прямого опитування не вдався, його замінили прожективним, зібравши багатий емпіричний матеріал про ставлення людей до праці. З'ясувалося, що норма виробітку робітника визначається не його сумлінністю або фізичними здібностями, але тиском групи, яка встановлюється позицію і статус кожного се члена. Для більш глибокого вивчення знайденої закономірності і була організована остання, четверта, стадія Хоторнського експерименту. Тут Мейо знову повернувся від масового опитування до експерименту з невеликою (14 робочих-збирачів) групою. Додаткові дослідження з'ясували; 1) низький темп захищає повільних робочих, тим самим оберігаючи їх від нарікань начальства або звільнення; 2) якщо вони будуть робити занадто багато, то компанія зріже націнки; 3) керівництво упокорюється із заниженою неформальній нормою як з задовільною, чинячи тиск лише на тих, хто не справляється з нею. Паралельно вивченню ставлення робітників до свого праці досліджувався стиль керівництва. Виявилося, що до менеджерів робочі ставляться по-різному: нижчих чинів вони вважають «своїми» і тому не думають їм підкорятися; з начальником дільниці, хоча і бачать в ньому більш авторитетна особа, іноді не погоджуються; майстру начебто і заперечують, але й не особливо слухаються. Група всередині себе розділилася на підгрупи (кліки), але не за професійним, а за особистісним ознаками. Виділялися аутсайдери, лідери та незалежні.
Ретельні дослідження впродовж 1920—1930 pp. виявили, що норма виробітку працівника залежить не так від його фізичних зусиль, як від тиску на нього робітничої групи, яка задає певний темп праці й правила поведінки. Тому й методи, запропоновані Е. Мейо, були спрямовані на вдосконалення соціально-психологічних стосунків між робітниками в групі та між робітниками і керівниками, поліпшення морально-психологічного клімату.
Головними елементами теорії «людських стосунків» є:
— орієнтація на людей, а не на технічний аспект виробництва;
— заміна індивідуальної винагороди колективною;
— формування позитивного морально-психологічного клімату, підвищення задоволеності робітників своєю працею;
— гуманізація праці, участь робітників в управлінні виробництвом.
Свого часу ця теорія була поширеною в Америці та за її межами. Діяли спеціальні центри, у багатьох університетах було запроваджено навчальний курс з теорії «людських стосунків». Згодом, з розвитком умов і змісту праці, вона почала втрачати своє значення. Теза про те, що можна безмежно підвищувати продуктивність праці, задовольняючи соціальні потреби робітників щодо належності до певного колективу, користування пошаною керівників і колег по роботі, не підтверджувалася на практиці. Тому наприкінці 50-х років виникла необхідність пошуку дійовіших засобів підвищення ефективності виробництва.
У 1950 р. була розроблена теорія «збагачення праці», її автор, американський вчений Фредерік Херцберг (нар. у 1921 p.), вважав, що існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на трудову поведінку людей. До першої належать «гігієнічні» чинники, які не стосуються змісту роботи. Якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації тощо), побуту (є роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальні), вироблено режим роботи (оптимальна тривалість робочого дня, своєчасні перерви та ін.), працівники належно забезпечені різними пільгами, житлом, встановлені комфортні психологічні стосунки між ними, то слід очікувати не високого задоволення роботою чи зацікавлення у ній, а лише відсутності невдоволення. Отже, за Ф. Херцбергом, хороші «гігієнічні» умови праці стабілізують персонал, але не обов´язково спонукають його до підвищення продуктивності праці.
Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що задовольняють потреби людини. Вони полягають у визнанні досягнутих нею успіхів у роботі, інтересі до її змісту, відповідальності, самостійності та ін. Саме ці чинники зумовлюють задоволення роботою і підвищують трудову активність. Звідси випливає, що за допомогою профілактичних («гігієнічних») заходів, поліпшення трудового середовища можна усунути невдоволеність працівників. Для підвищення зацікавленості у праці потрібні додаткові заходи, пов´язані з її сутнісними, змістовими характеристиками. На підставі цієї теорії Херцберг виробив концепцію збагачення праці, яка була використана багатьма американськими та європейськими компаніями.
Теорія мотивації А. Маслоу - теорія мотивації працівників, згідно з якою люди в своїх мотиваціях спираються на п'ять видів потреб (за спаданням рівня ієрархії):
За А. Маслоу потреба стає мотиватором тільки після того, як будуть задоволені потреби нижчі в ієрархії потреб.
Використана література