Совершенствования кадровой работы в системе муниципального управления

       Рис.3.4 Динамика изменения  образовательного уровня муниципальных служащих Нижегородской области  с 2007 по 2010 год и  в сравнении с  данными по России в целом 

       Несмотря  на определенные успехи, до сих пор  ряд муниципальных служащих Нижегородской области не соответствует квалификационным требованиям по образованию. Лица, не имеющие высшего образования, замещают должности старшей группы, ведущей группы и даже главной группы должностей. Их доля от общего числа лиц, замещающих должности указанных групп должностей муниципальной службы, составляет 5,5%, 3,5% и 10% соответственно. Часть из них не имеет даже среднего профессионального образования, в то время как законодательство о муниципальной службе требует наличия высшего профессионального образования. Кроме того, для замещения должностей младшей группы необходимо среднее профессиональное образование, 11% служащих, замещающих должности данной группы, имеют образование на уровне средней школы.

       Рис.3.5 Распределение муниципальных служащих по направлениям подготовки в 2010 году

       В идеале в муниципальные структуры  должны идти специалисты такой же квалификации, как и в органы государственного управления. Но этого, к сожалению, не происходит, поскольку авторитет  муниципальной службы гораздо ниже, чем государственной. Доля лиц, имеющих управленческое, экономическое образование, составляет лишь 36% от общего числа муниципальных служащих. На государственной гражданской службе этот показатель составляет 58%. Кроме того, 27% государственных гражданских служащих имеют дополнительное профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», а на муниципальной службе этот показатель составляет 6,5%. Таким образом, по уровню профессионального образования муниципальная служба значительно отстает от государственной гражданской службы Нижегородской области.

       По  мнению многих исследователей муниципальной  сферы, с 2003 года прошло еще слишком  мало времени, чтобы можно было говорить о качественном переломе в кадровом составе органов МСУ. В этих управленческих структурах по-прежнему немало руководителей и служащих, не владеющих научными знаниями в области муниципального управления и правоведения, политологии, социологии, маркетинга и менеджмента, психологии и информатики, необходимыми навыками для решения сложных социально-политических и экономических задач. Однако динамика изменения основных показателей качественного состава кадров муниципальной службы носит положительный характер, что свидетельствует о положительном влиянии проводимых реформ.

       И все же кадровый вопрос в муниципальных  органах власти стоит достаточно остро. Проведенный анализ показал, что самая низкая квалификация у  служащих сельских и поселковых муниципалитетов. А ведь от их профессионализма зависит  эффективность решения жизненно важных для населения конкретных, повседневных проблем. Муниципальные служащие сельских администраций отстают от своих коллег и по уровню образования, и по возрастному и гендерному составу. Сложившаяся кадровая ситуация подтверждает необходимость проведения преобразований в виде объединения поселений.

       Для решения проблемы повышения профессионализма кадров муниципальной службы в первую очередь необходимо совершенствовать систему подбора и расстановки  кадров. Законодательство о муниципальной службе не предусматривает проведение конкурсных процедур в обязательном порядке, но в целях обеспечения равного доступа граждан к работе на муниципальной службе муниципалитеты могут использовать как пилотный проект проведение конкурсов для замещения вакантных должностей и включения в кадровый резерв.

       Применение  современных кадровых технологий при  формировании кадрового корпуса  муниципальной службы позволяет  привлечь для работы в органах  местного самоуправления опытные высокопрофессиональные кадры или перспективную молодежь с современным управленческим образованием. Среди «зрелых» муниципальных чиновников постепенно ломается стереотип, согласно которому молодежь не может работать в органах местного самоуправления. Руководство муниципалитетов понимает, что необходимо привлекать молодых специалистов. Большинство муниципальных районов Нижегородской области предусмотрело проведение конкурса и работу с резервом кадров, однако реализация конкурсных принципов не осуществляется в полном объеме.

       Формы работы муниципалитетов усложнились, как усложнилось и законодательство, которое необходимо хорошо знать для эффективной работы. Существует некий кадровый парадокс. Все вакансии заняты, и тем не менее ощущается «кадровый голод». Причина – нехватка квалифицированных специалистов, так как сегодня требуются совершенно другие, иного уровня управленцы: это и способность анализировать, прогнозировать, способность принимать решения и брать ответственность на себя. Сейчас необходимы новые подходы и к подбору кадров, и к обучению.

       Федеральный закон №131 «Об общих принципах  организации местного самоуправления в Российской Федерации» закрепил важность формирования системы непрерывного профессионального образования  кадров для органов МСУ. Созданы  государственные вузовские программы подготовки и переподготовки муниципальных служащих, соответствующие программы на уровне муниципалитетов в регионах. Однако эффективность всех этих общественных усилий пока не особенно заметна, т.к. в условиях экономического кризиса государственное финансирование обучения сократилось.

       Правительство Нижегородской области оказывает  поддержку органам местного самоуправления в организации обучения муниципальных  служащих по различным видам подготовки: от краткосрочных тематических семинаров  до профессиональной переподготовки и обучения по программе «МВА – мастер делового администрирования» для лиц, замещающих высшие должности муниципальной службы. В целях повышения профессионального уровня служащих сельских и поселковых администраций проводятся 10-дневные курсы повышения квалификации. Дистанционные формы обучения на сегодняшний день признаны наиболее перспективными. Однако муниципальными служащими они выбираются редко.

       В настоящее время назрела необходимость  разработки программы профессионального  развития муниципальных служащих, предусматривающей соответствующее финансирование. Необходимо перспективное планирование всех форм обучения с учетом групп должностей муниципальной службы, привязкой обучения муниципальных служащих к системе оценки персонала и формирования кадрового резерва. Важно, чтобы система служебного продвижения и социальной защиты муниципальных служащих способствовала формированию у них потребности в повышении уровня специального образования и профессиональной подготовки.

       Для решения задач по формированию высокопрофессионального кадрового корпуса муниципальной службы необходимо:

       1. Усиление контроля за соблюдением  законодательства о муниципальной  службе в органах местного  самоуправления Нижегородской области.

       2. Стимулирование развития профессионализма муниципальных служащих через систему присвоения классных чинов.

       3. Обеспечение стабильности кадрового  потенциала муниципальной службы  Нижегородской области путем  формирования кадрового резерва  для целенаправленного обновления  и омоложения персонала.

       4. Создание системы непрерывного профессионального развития муниципальных служащих. Постоянное повышение квалификации муниципальных служащих по наиболее актуальным направлениям работы органов местного самоуправления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение

       Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной  проблемой  политической и  социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

       По  своей основополагающей сути муниципальная  служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы  исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной  и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

       Данное  положение является аксиомой процесса  муниципального управления. Решение  политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед  российским обществом, в решающей степени  зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

       В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность  муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

       К сожалению, нередко данным элементам  кадровой работы в органах местного самоуправления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.

       В этой связи сегодня на всех уровнях  власти требуется активная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.