Содержание

      Введение

      Под оформлением трудовых отношений  понимается их документирование, т. е. создание соответствующих документов.

      В результате документирования создаются  организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы различных видов и  разновидностей. Одновременно с документами  оформляются книги, журналы, карточки, в которых учитываются (регистрируются) составленные в организации документы.

      Сама  процедура регистрации документов не сводится только к простановке  в них регистрационных дат  и номеров. Регистрация документов – это запись учетных данных о  документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения.

     Целью контрольной работы является изучение документирования регулирование трудовых отношений в процедурах расторжения  трудовых отношений.

     Задачи  работы рассмотреть порядок документирования расторжения трудовых отношений.

      Автор основывался на работах отечественных  авторов, в том числе Кабашова С.Ю. Андреевой В.И. Верховцева А.В. Молодцова  М.В. и др.

      Работа  состоит из введения, главы 1. «Требования  закона по проведению процедуры расторжения  трудовых отношений» главы 2. «Документирование прекращения трудовых отношений», заключения, списка использованной литературы и приложения.

      1. Требования закона по проведению  процедуры расторжения трудовых  отношений

     Расторжение трудового договора чаще всего связано  с волеизъявлением не обеих сторон договора, а одной из них, что чревато злоупотреблениями и нарушением законных интересов противной стороны. В этой связи законодатель, определяя круг правовых гарантий, как для работника, так и для работодателя, установил общие жесткие требования к процедуре расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка расторжения трудового договора, равно как и ненадлежащее выполнение всех требований закона одной из сторон правоотношений, может повлечь неблагоприятные для нее последствия.

    Трудовые отношения прекращаются в связи с прекращением трудового договора, которое допускается только по основаниям и в случаях, предусмотренным трудовым законодательством. Перечень общих оснований предусмотрен ст. 77 ТК РФ. Этот перечень не закрытый. На уровне федеральной законодательной власти для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, основания и порядок увольнения с альтернативной гражданской службы предусмотрены ст. 23 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ (в ред. от 6 июля 2006 г.) «Об альтернативной гражданской службе». Вместе с тем согласно ст. 6 ТК РФ субъекты Российской Федерации не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

     В ряде случаев нормы ТК РФ предоставляют сторонам трудового договора право соглашением устанавливать дополнительные основания прекращения его действия (например, п. 3 ст. 278, ст. 307, ст. 312).

     Прекращение трудового договора отличается от его  расторжения. Прекращение допускается как при наличии, так и в отсутствие инициативы сторон (одной из них), в то время как расторжение связано с волеизъявлением одной или обеих сторон договора. Таким образом, расторжение трудового договора является разновидностью его прекращения.

     Соглашение  сторон

     Соглашение  сторон служит самостоятельным основанием расторжения трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оно одинаково  применимо как к трудовому  договору, заключенному на неопределенный, так и к договору, срок действия которого определен соглашением сторон. Под соглашением сторон понимается взаимное, достигнутое сторонами добровольно (без какого-либо принуждения) решение относительно условий прекращения трудового договора. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) аннулирование достигнутой сторонами договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Как правило, двустороннее соглашение сторон о прекращении трудового договора оформляется письменно в виде документа (двустороннего акта), содержащего условия его прекращения.

     Инициатива  работника

     Инициатива  работника – добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений в одностороннем порядке, является безусловным основанием прекращения трудового договора. Инициатива работника не связана с намерениями (волей) работодателя (в отличие от предыдущего основания прекращения трудового договора) и не может быть проигнорирована работодателем. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление об увольнении было добровольным. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

     Увольнение  по собственному желанию одинаково  допускается, когда работник работает на условиях трудового договора, заключенного, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный соглашением сторон. Законодатель устанавливает гарантии прав работодателя для поиска подходящей замены работнику, изъявившему желание уволиться. Поэтому ст. 80 ТК РФ обязывает работника предупредить работодателя о своем намерении в письменной форме не позднее чем за две недели. Исключение составляют случаи увольнения работника по собственному желанию в период испытания. Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ если работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Такой же срок установлен для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

     По  договоренности, достигнутой между  работником и работодателем, договор  может быть расторгнут и до истечения  установленного законом срока предупреждения об увольнении. В этом случае условия  о сроке отработки, о последнем  дне работы определяются работником и работодателем.

     Работодатель  не вправе задерживать работника, изъявившего  желание расторгнуть трудовой договор, и обязан уволить его в срок, указанный им в заявлении, в следующих  случаях:

     когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);

     установленного  нарушения работодателем трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

     Работник  вправе в любое время до истечения  срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в  этом случае не производится.

     Исключение  составляют случаи, предусмотренные законом:

     если  на его место в письменной форме  приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством  не может быть отказано в заключении трудового договора;

     в случае предоставления ему в установленном  порядке отпуска (неиспользованных отпусков) с последующим его увольнением при расторжении трудового договора по собственному желанию, начиная с первого дня отпуска.

     По  истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. Если по истечении срока  предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

     3. Инициатива работодателя

     Инициатива  работодателя как основание прекращения  трудового договора ограничена (например, ст. 71 и ст. 81 ТК РФ). Между тем перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не является закрытым. Дополнительные основания могут быть предусмотрены ТК РФ и федеральными законами для отдельных категорий работников.

     Инициатива  работодателя также является основанием одностороннего прекращения трудового  договора и не зависит от воли работника. В ряде случаев такое увольнение является разновидностью дисциплинарного  взыскания. Поэтому законом установлены  дополнительные гарантии прав работников.

     Во-первых, не допускается увольнение работника:

     в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

     беременных  женщин, а также женщин, имеющих  детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

     Во-вторых, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка  увольнения допускается только с  согласия соответствующей государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

     Исключение  составляют случаи ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, когда соблюдение указанных гарантий невозможно.

     Ликвидация  организации – основание прекращения  трудового договора со всеми работниками. Законным основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Юридически значимым для определения обоснованности расторжения трудового договора является факт действительного прекращения деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, обязанность доказывания которого лежит на работодателе (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2).

     Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по своей правовой природе приравнено к такому основанию  прекращения трудового договора, как ликвидация организации. Подтверждением прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем как основания прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может служить принятое им самим решение:

     вследствие  признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

     в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной  регистрации;

     ввиду отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

     Сокращение  численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя схожее с названными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Особенность его состоит в том, что работодатель не прекращает своей деятельности, изменяя только либо численный, либо качественный состав персонала. В ряде случаев прекращение деятельности юридического лица, например, в результате отдельных форм реорганизации влечет сокращение численности или штата работников в отсутствие ликвидации юридического лица без прекращения его деятельности, при наличии правопреемника (правопреемников).

     Сокращение  численности как основание прекращения  трудового договора отличается от сокращения штата работников. В первом случае происходит уменьшение количества штатных  единиц. Во втором – изменение его  качественного состава с возможным  сохранением (в ряде случаев даже увеличением) количества штатных единиц. Между тем налицо исключение из штатного расписания одних должностей, занимаемых работниками, с введением иных, необходимых работодателю для осуществления своей деятельности. Сокращение штата нередко сопровождает изменение внутренней структуры организации, когда на базе двух или трех структурных подразделений формируется одно.

     Юридически  значимым обстоятельством для признания  увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обоснованным является факт вносимых в штатное расписание изменений. Обязанность доказывания такого обстоятельства в случае возникновения трудового спора возлагается на работодателя.

     Увольнение  работников по указанным основаниям сопряжено с соблюдением специальной  процедуры (наряду с соблюдением общих требований).

     Так, по общему правилу о прекращении  трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан не менее чем  за два месяца до увольнения предупредить персонально и под роспись  работников организации, подлежащих увольнению. До истечения указанного срока допускается расторжение трудового договора при наличии одновременно двух условий. К ним относится: письменное согласие работника и выплата увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

     В ряде случаев, предусмотренные законом  сроки предупреждения работников о  предстоящем увольнении значительно  меньше. Например, работники, принятые на работу сроком до двух месяцев подлежат извещению о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работники, занятые на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)[1].