Расчет текучести кадров

  Содержание

  1.Введение............................................................................................. 3

  2.Главная  часть..................................................................................... 5

  2.1.Кадровая  политика на предприятии.............................................. 5

  2.2. Понятие и причины текучести  кадров.......................................... 8

  2.3. Управление процессом текучести  кадров................................... 10

  2.4. Виды текучести кадров................................................................ 15

  2.5. Анализ текучести кадров на  предприятии.................................. 16

  2.6. Методы снижения уровня текучести  кадров.............................. 20

  3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................... 23

  3.1. Выводы и предложения............................................................... 23

  3.2.Список  литературы....................................................................... 26 

  1.Введение

  Актуальность  данной работы заключается в том, что производство каждой страны и  каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая  другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости  от этих факторов. Одним из важнейших  факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.

  Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность предприятия  зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств.

  То  или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода.

  Цель  данной работы заключается в изучении текучести кадров на предприятии.

  Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

  - изучение кадровой политики на  предприятии

  - понятие и причины текучести  кадров

  - рассмотрение управления процесса  текучести кадров

  - изучение видов текучести кадров

  - анализ текучести кадров на  предприятии

  - изучение методов снижения текучести  кадров на предприятии

  Предметом данной работы является оценка текучести  кадров на предприятии.

  Объектом  исследования является ООО «ЛесСтройИнвест» работает в отрасли сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий.

  При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Артеменко В.Г., Виханский О.С., Глазов М.М., Ефимова О.С. и других авторов. 

2.Главная  часть

2.1.Кадровая  политика на предприятии

  Кадровое  планирование – система подбора  квалифицированных кадров, имеющая  своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.

  Каждая  организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации  проделывают в этом плане серьёзные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала. Одна из главных  задач планирования персонала –  это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

  Реформа предприятия предполагает наряду с  достижением других целей эффективное  распределение и использование  занятых на предприятии работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

  Управление  персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

  Максимально полное использование трудового  потенциала работников любого предприятия  ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении  средствами для достижения желаемых результатов.

  Управление  людьми – одна из самых сложных  и одновременно существующих подсистем  каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.

  Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

  В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения  на предприятии, которые несут ответственность  за работу с персоналом.

  Кадровое  планирование должно отвечать на следующие  вопросы: сколько работников, уровень  квалификации, когда и где будут  необходимы (планирование потребности  в персонале), каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал (планирование, привлечение  или сокращение штатов), каким образом  можно использовать работников в  соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом  можно целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров и  приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

  Основные  задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с  планированием организации в  целом, проведение в жизнь решений  способствующих успешному осуществлению  стратегии организации, содействие организации выявлении главных  кадровых проблем и потребности  при стратегическом планировании, улучшение  обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

  Поскольку кадровое планирование неразрывно связано  с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные  рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

  Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х  до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации  необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного  ведения предпринимательской деятельности.

2.2. Понятие и причины  текучести кадров

  Основная  причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности  заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны  руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения  и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и  бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или  самоутверждения. В Японии в 85% случаях  мотивом увольнения является несовместимость  работника и организации в  целом. 
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

  Их  можно разделить на три группы:

  1) факторы, возникающие на самом  предприятии (величина заработанной  платы, условия труда, уровень  автоматизации труда, перспектива  профессионального роста и т.п.);

  2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт  работы и т.п.);

  3) факторы, внешние по отношению  к предприятию (экономическая  ситуация в регионе, семейные  обстоятельства, появление новых  предприятий и т.п.).

  В свою очередь, в каждой из этих групп  можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния  на мобильность работников. 
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) неуправляемыми (природно-климатические факторы).

  Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

  Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. 
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19–30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.