Корпоративная этика

     Отечественные компании тоже по-разному подходят к содержанию своих корпоративных кодексов. К примеру, в корпоративном кодексе "Группы СИ-ПРО" продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе и заканчивая сексуальной ориентацией (в кодексе оговорено, что сексуальная ориентация является личным делом сотрудника и компании до этого нет никакого дела, но он не должен проявлять ее во время работы и общения с коллегами).

     Кодекс компании IBS (системного интегратора) - это небольшая книжка, в первой части которой описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, "жизненно необходимые условия существования", а во второй - стандарты рабочего поведения. Документ, принятый в IBS, отличается от большинства аналогов своей второй частью. Этический кодекс IBS содержит в себе перечень приоритетных компетенций сотрудников, что встречается не часто. Ключевых стандартов рабочего поведения (компетенций) в кодексе IBS всего восемь, каждый из них имеет свое название, например: "ориентация на клиента", "мотивация на успех", "надежность", "творчество", "командная работа" и др.

     5. Создание корпоративного кодекса

     Кто должен участвовать в создании корпоративного кодекса? В первую очередь - топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе. Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. Первыми редакторами и первыми критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена.

     Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение. Проект делается общедоступным (выкладывается в Интранете, публикуется в корпоративных СМИ, рассылается работникам по электронной почте и т.д.) и к определенный сроку разработчики смогут получить и систематизировать предложения и замечания от тех, кому предстоит соблюдать этот Кодекс. Причастные к созданию кодекса работники будут лояльнее относиться к правилам, созданию которого были причастны и в котором их предложения нашли свое отражение.

     Попытка заказать «под ключ» корпоративный кодекс внешним консультантам или воспользоваться готовым образцом (в Интернете полно кодексов-близнецов), как правило, приводит к появлению мертворожденного продукта. Попытка написания кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения и ревизии, по наблюдению приводит к появлению «среднестатистического» кодекса, слегка адаптированного под компанию, который игнорируется топ-менеджерами и руководством. Правильный и рациональный путь лежит где-то посредине. Основа корпоративного кодекса обычно рождается в головах управленческой верхушки компании, а чтобы привести его в соответствие с современными требованиями управленческой науки, иногда фирмы обращаются к консультантам. IBS, разрабатывая свой кодекс, воспользовалась помощью консалтинговой компании. "Группа СИ-ПРО" составляла кодекс самостоятельно. Его макет, разработанный управленцами компании, был вынесен на общий референдум. В течение двух месяцев сотрудники компании могли вносить свои изменения, дополнения, задавать вопросы, а после того как были учтены все предложения, документ был утвержден.

     6. Кодекс как средство внутрифирменных коммуникаций

     Как сделать так, чтобы корпоративный кодекс был действительно эффективным элементом внутреннего PR-а компании? Необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение топ-менеджмента компании по ключевым вопросам деятельности компании и ее работников. Нужно отразить в кодексе реальные, а не декларативные стандарты. Кодексы, требования которых игнорируются топ-менеджерами или недостижимы работниками - это «анти-PR» независимо от содержания. Следует сделать кодекс элегантным и негромоздким, нужно написать его доступным языком, выделить главное, отклонив необязательное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов, проскальзывающих мимо сознания. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных.

     Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.

     В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, планнингов, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией (Кораном, Талмудом) сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.

     Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять

     те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором.

     Если внимательно прочитать фирменные стандарты, то можно увидеть: все они, так или иначе, сводимы к четырем простым принципам:

     Принцип I. Все хорошо, что ведет к упрощению без ущерба для качества. Если Вы упрощаете (работу - коллеге, покупку - Клиенту и т.д.) - Вы правы.

     Принцип II. Если при решении сложных вопросов Вы спокойно следуете процедурам и фирменным стандартам, а не эмоциям и обидам - Вы правы.

     Принцип III. Если то, что Вы делаете, защищает компанию - Вы правы.

     Принцип IV. Если Вы делаете больше, чем от Вас ожидали - Вы правы». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом конкретной организации, который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. На сегодняшний день руководство многих крупных российских организаций понимает, что позитивный имидж - способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. И одна из основных инвестиций современного бизнеса - преданность и самоотдача работников организации. Фундаментом лояльности персонала становится корпоративный кодекс. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список используемой литературы: 

     1. Н.Тесакова «Миссия и корпоративный кодекс», М., РИП-Холдинг, 2003 

     2. И.Герчикова «Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики», М., "Консалбанкир", 2002. 

     3. М.Иванов, Д.Шустерман. «Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса», М., Альпина, 2004. 

     4. О.Боголюбова «Игры доброй воли», Бизнес журнал, 02-03-2006 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение 1

     ПЕРЕЧЕНЬ ФИРМЕННЫХ СТАНДАРТОВ

     (на примере торговой компании)

     1. ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ

     Стандарт: разговор по телефону.

     Стандарт: приветствие.

     Стандарт: ведение диалога.

     Стандарт: выход из затянувшейся беседы.

     Стандарт: расчеты с Клиентом.

     Стандарт: повторное посещение (стандарты на поведение с постоянными Клиентами).

     Стандарт: прощание.

     Стандарт: поведение персонала в конфликтной ситуации

     2. ОТНОШЕНИЯ С КОЛЛЕГАМИ

     Стандарт: упрощение работы коллег.

     Стандарт: адаптация нового сотрудника.

     Стандарт: обучение.

     Стандарт: взаимозаменяемость коллег.

     Стандарт: общение с коллегами при Заказчике.

     Стандарт: поведение в конфликтной ситуации с коллегами.

     Стандарт: отношения с подчиненными и руководителями.

     3. ВНЕШНЯЯ СРЕДА

     Стандарт: прохождение информации.

     Стандарт: о неразглашении конфиденциальной информации.

     Стандарт: защита сферы интересов компании.

     4. РАБОТА (ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ)

     Стандарт: планирование работы.

     Стандарт: выполнение порученной работы.

     Стандарт: контроль промежуточных результатов.

     Стандарт: работа в чрезвычайных обстоятельствах.

     Стандарт: увольнение.

     Стандарт: качество работы.

     Стандарт: о едином фирменном стиле.

     5. РАБОЧЕЕ МЕСТО

     Стандарт: оформление рабочего места. 

     Стандарты: поведение на рабочем месте.

     Стандарты: окончание трудового дня, состояние рабочего места.