Контрольная работа по "Планирование и развитие карьеры"

*) В качестве  весовых коэффициентов рейтинга  выбраны следующие:

для 1-й градации (очень важно) - 1,5;

для 2-й градации (важно) — 1,0;

для 3-й градации — 0,5.

 Противопоказаний  к занятию должности не оказалось ни у одного кандидата

     Источниками покрытия потребности в персонале  в данном случае являются:

для претендента  А — агентство но найму персонала;

для претендента  Б — служба управления персоналом

для претендента  В — экономическая служба данного предприятия

для претендента  Г - учебное заведение соответствующего профиля.

    Кадровая  политика предприятия предполагает замещение должностей руководителей  среднего звена как из внутренних, так и из внешних источников.

     В случае найма кандидатов на должность  их дополнительное обучение составит:

для претендента  А - 1,0 тыс. руб.;

для претендента  Б - 2,0 тыс. руб.;

для претендента  В - 3,0 тыс. руб.;

для претендента  Г - 4,0 тыс. руб.

     Реализация  программы введения кандидатов в  должность потребует от организации-работодателя соответствующих затрат в размере:

       А— 2,5 тыс. руб.,

       Б - 1,0 тыс. руб.,

       В - 1,5 тыс. руб.,

       Г - 3,5 тыс. руб.

Ежемесячная оплата труда на испытательный срок по должности 2 мес. составит:

для кандидата  А -15 тыс. руб.,

для кандидата  Б и В - 12 тыс. руб.,

для кандидата  Г - 9 тыс. руб

    Расходы на найм персонала  ограничены суммой 32 тыс. рублей

      Выберите  кандидата на должность и обоснуйте  свой выбор с точки зрения текущего и перспективного планирования 
 
 
 

Вывод:

     Я считаю, что более перспективными кандидатами на должность являются А (М. 41г) и Б (М. 46л.), так как они получили наивысшие коэффициенты рейтинга. Претендент Б имеет значительные организаторские способности и уже имел опыт работы в этой сфере деятельности. В случае найма данного кандидата на должность его дополнительно обучение составит 2.0 тыс. руб., что составляет на 1.0 тыс. руб больше, чем кандидат А. Для реализации программы введения кандидатов на должность от организации работодателя потребуется затрат в 1.0 тыс. руб на кандидата Б, а это в 1.5 раза меньше чем на кандидата А. Ежемесячная заработная плата на испытательный срок для кандидата Б на 3.0 тыс. меньше, чем на кандидата А для организации экономично на расход найма персонала. Однако в плане перспективного планирования возраст кандидата А оптимальный, а для кандидата Б максимальный. В плане текущего планирования наиболее приемлем кандидат Б, как руководитель службы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

       Перемещение собственных сотрудников  для заполнения вакантных руководящих должностей является наиболее предпочтительным методом, позволяющим осуществить замещение вакантных должностей подготовленными преемниками наиболее качественно и эффективно.

     Система кадрового резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, по каждому из которых проводится определенная работа для того, чтобы «воспитать» квалифицированных руководителей из внутренних кадровых ресурсов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям вакантной должности.

     Правильный выбор методов и проведение оценки кандидатов в резерв, определение мероприятий подготовки резервистов, а также оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв, имеют очень важное значение. Кроме того, важно четко определить потребность в резерве в перспективе, а также рассчитать оптимальный количественный состав резерва исходя из расстановки кадров в данный момент времени и прогнозируемых изменений в будущем.

     Многие  компании, как в России, так и  на Западе, активно используют систему  кадрового резерва для замещения  руководя-их должностей и осуществляют подготовку резервистов по специально разработанным для этого программам.

     Выдвижение  сотрудников в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущей деятельности, приверженность интересам организации, авторитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника. 
 

Список используемой литературы 

1. Управление  персоналом: Учебник для вузов / Под  ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005, 543 с.
2. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. – Т. А. Комисарова – М., 2006,  312 с.
3. Теория корпоративного управления/ С. П. Кукура. -0 М.. ЗАО Издательство «Экономика» 2006, 478 с.
4. http://www.hr-portal.ru