Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании

В условиях дефицита молодых  кадров рабочих важным направлением кадровой политики является целевая  подготовка. Главным направлением здесь является договорная система подготовки кадров на базе учреждений начального и среднего профессионального образования. Учебное заведение по ускоренной программе проводит базовую теоретическую подготовку рабочих, а на завершающем этапе предприятие во время практики «доучивает» рабочих на их будущих рабочих местах с помощью опытных инструкторов производственного обучения.

Заключение

Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие  указы, распоряжения, концепции и  долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится  отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.

Неслучайно стержнем объявленной  Президентом административной реформы  является реформа государственной  службы.

В процессе реформирования государственной службы предполагается оптимизировать численность государственных  служащих путем внедрения на государственной  службе новых методов управления, совершенствования законодательной  и нормативно-правовой базы, дальнейшего  развития системы профессионального  обучения кадров, научно-методического  обеспечения государственной службы. Сложность создания эффективного института  кадрового обеспечения государственной  службы Правительство видит в  том, что кадровые изменения в  органах власти происходят постоянно, изменяются личностные характеристики кадров, в силу объективных обстоятельств происходит оптимизация управленческих структур, повышается профессиональный опыт, знания, поэтому проведение стратегических преобразований невозможно без анализа качественно-функционального наполнения кадрового состава госслужбы.

За последние годы на государственную  службу Нижегородской области пришло много молодежи. Число государственных  служащих в возрасте до 30 лет выросло  в 1,3 раза. При этом показательно, что 6,8 процента из них замещают руководящие государственные должности, тогда как по России этот показатель составляет всего лишь 0,6 процента.

Особое внимание уделяется  работе по формированию молодёжного резерва Губернатора с целью привлечения профессионально подготовленной молодёжи к участию в решении стоящих перед областью задач. С этой целью ежегодно проводится конкурс среди выпускников вузов на зачисление в молодёжный кадровый резерв. Конкурс направлен на целевой поиск и выявление наиболее профессионально подготовленных и перспективных управленцев.

Одним из приоритетных направлений  кадровой политики органов государственной  власти Нижегородской области является создание системы профессионального  развития кадров и совершенствование  системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных  служащих. С 1999 г. в Нижегородской  области ведется разработка принципов  и механизмов профессионального  обучения кадров, создание единой системы  непрерывной профессиональной подготовки кадров.

Ежегодно управление по кадровой политике органов исполнительной власти Администрации Губернатора Нижегородской области формирует государственный заказ на обучение государственных и муниципальных служащих за счёт средств областного бюджета и размещает его в вузах Н.Новгорода.

В связи с принятием  и вступлением в силу нового Трудового  кодекса РФ в 2002 - 2003 гг. большое внимание было уделено обучению государственных  и муниципальных служащих области  практике его применения. В областных  конференциях приняли участие управляющие  делами, юристы районных, городских  администраций области, руководители и специалисты Администрации  Губернатора и Правительства. Проводились  семинары с государственными и муниципальными служащими, с руководителями и специалистами  кадровых служб органов исполнительной власти. Широкое распространение  получили зональные семинары по практике применения Трудового кодекса РФ, в которых приняли участие 46 районов области. Это свидетельствует об объективной и своевременной оценке сотрудниками кадрового аппарата способов и мер принимаемых правительством страны по внедрению планируемой кадровой политики.

Степень выполнения должностных  обязанностей стала главным критерием  оценки государственного служащего  при проведении конкурсов на замещение  вакантной должности государственной  службы, аттестации, квалификационного  экзамена, зачисления в резерв.

Выработка мер по совершенствованию  и оптимизации оплаты труда государственных  служащих с целью приближения  ее к уровню оплаты труда руководителей  и специалистов в негосударственном  секторе экономики способствовала повышению конкурентоспособности  государства как работодателя. Переход  с 1 января 2004 года на новую дифференцированную систему оплаты труда, учитывающую опыт работы, уровень профессиональной подготовки, сложные условия труда и личный вклад каждого, стимулировал повышение эффективности управления в органах государственной власти Нижегородской области. Достойная заработная плата позволяет привлечь к работе квалифицированных специалистов и руководителей и вселяет надежду, что будет способствовать повышению престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

В целях развития кадрового  потенциала и поднятия престижа муниципальной  службы разработаны и приняты  законы Нижегородской области «О денежном содержании», «О квалификационных разрядах муниципальных служащих Нижегородской  области».

Сделаны первые совместные шаги в решении проблем кадрового  обеспечения местного самоуправления. В перспективе органы исполнительной власти и местного самоуправления предполагают совместными усилиями:

ь создать Совет по кадровой политике органов местного самоуправления, занимающийся разработкой основных путей развития и внедрения в практику системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления;

ь организовывать работу комиссий по проведению конкурсов на замещение должности главы администрации муниципального образования по контракту, заключаемому по результатам конкурса;

ь привлекать независимых экспертов к участию в работе конкурсных комиссий при замещении вакантных должностей в органах местного самоуправления;

ь включать муниципальных служащих в порядке кадрового роста в резерв кадров государственных служащих Нижегородской области;

ь создавать методические центры по повышению квалификации, соответствующие курсы, школы и семинары для каждого уровня управленческого персонала в районных муниципальных центрах;

ь организовывать районные и региональные совещания в целях обобщения положительного опыта кадровой работы.

В реализации всех вышеперечисленных  задач соответственно возрастает роль Совета глав местного самоуправления.

Таким образом, общее состояние  проведения кадровой политики в Нижегородской  области оценивается как «хорошее». Ведется активная работа по внедрению  методов кадрового регулирования. Трудовой потенциал, как итоговый показатель человеческого фактора общественного  развития рассматривается, изучается, прогнозируется и развивается в  трех плоскостях развития:

? на уровне личности;

? на уровне коллектива;

? на уровне общества  и его подструктур;

Во многом развитие кадровой политики Нижегородской области  зависит от действующей политики государства. В законодательных  актах областного аппарата управления кадрами нашли отклик и Президентская  программа по подготовка кадров народного хозяйства и Указ президента об отсутствии требований к стажу к старшей группе должностей государственного аппарата.

Все это позволяет сделать  вывод о развитии и укреплении кадровой политики в регионе, что  уже отражается на его экономической  и социальной сферах жизни.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

2. Грэхем Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами, под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Юнити Москва , 2003.

3. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

4. Жуков Е.Ф. Управление  кадрами предприятия, М.: Издательское  объединение «ЮНИТИ», 2005.

5. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина  Управление персоналом, Москва, Юнити 2002.