Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании

Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими  ресурсами охватывает следующие  подсистемы.

1. Управление трудовыми  ресурсами. Обеспечивает процессы  формирования и возмещения человеческих  ресурсов следующими способами:

? управление демографическими  процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

? управление образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная  подготовка, подготовка рабочих  кадров непосредственно на производстве  и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

? управление социальным  развитием (расширение непроизводственной  сферы, регулирование фондов потребления,  обеспеченность продуктами питания  и товарами, здравоохранение, использование  свободного времени, обеспеченность  жильем, развитие бытового обслуживания  и общественного питания, социальная  работа и др.).

2. Управление занятостью  обеспечивает процессы распределения  человеческих ресурсов путем  организации:

? управление рабочими  местами (учет действующих и  создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

? управления первичным  распределением (профессиональный  подбор и направление выпускников  общеобразовательных школ, профессионально-технических  училищ, высших учебных заведений  в различные отрасли хозяйства);

? управления перераспределением (профессиональный отбор, организация  переподготовки, трудоустройство, организованный  набор, территориальное переселение,  переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом на предприятии осуществляется посредством:

? управления трудом (совершенствование  производственных процессов, разделения  и кооперации труда, методов  труда и организации рабочих  мест, укрепление дисциплины труда,  улучшение условий труда и  его охраны, организация оплаты  труда и его стимулирования);

? управления кадрами (кадровой  работой) на уровне предприятий,  организаций и учреждений (комплектование  и подготовка кадров, оценка и  расстановка, организация профессиональной  адаптации и внутрифирменной  мобильности, мотивация и воспитание  работников, снижение текучести  и др.);

? управления социально-демографическими  процессами (помощь семьям, строительство  и содержание объектов социально-культурного  назначения, жилья, улучшение медицинского  обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение  общеобразовательного и культурного  уровня работников).

1.5 Социальное  управление и кадровая политика

Научное определение понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта  управления. Управление - это сфера  человеческой деятельности, возникшая  в результате разделения труда, с  помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три  основные области: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать следующую  классификацию процессов управления по его основным классам:

?процессы управления в неживой природе. Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т.е. управление техническими системами, называют управлением вещами;

? процессы управления в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

? процессы управления в обществе. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т.е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или социальным управлением.

Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального  управления являются административно-государственное  управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными  словами, классификация видов управления соответствует основным сферам организации  общества: экономическая сфера - область  материального производства, распределения  и потребления, материальных благ; политическая - область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная - область духовного  производства, распределения и потребления  духовных благ.

Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами  и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами  охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и  т. п.

Таким образом, объектом социального  управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации  общества.

1.6 Содержание  кадровой политики в государстве  и региональных подразделениях

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями  и потребителями материальных и  духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит  в необходимости всестороннего  учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Управление человеческими  ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного  кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости  трудоспособного населения и  его оптимальное распределение  между отраслями и регионами  страны; в-третьих, на рациональное использование  персонала предприятий, организаций  и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

? целенаправленное, планомерное  и сбалансированное формирование  и подготовка квалифицированных  работников, непрерывное повышение  их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное  воспитание кадров;

? распределение и перераспределение  работников по сферам занятости,  регионам страны и видам профессиональной  деятельности;

? рациональное использование  кадров, моральное и материальное  стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности  трудом;

? организация кадровой  и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими  ресурсами региона, отрасли и  страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

? Демографическая политика - часть кадровой политики государства,  направленная на управление процессами  демографического развития страны  и ее отдельных регионов, т.е.  воспроизводством и миграцией  населения по территории страны.

? Политика в области  образования - часть кадровой  политики, целью которой является  всестороннее развитие человека, его умственных и физических  способностей, воспитание высоких  нравственных качеств, формирование  граждан, способных к сознательному  общественному и профессиональному  выбору, обогащение на этой основе  кадрового потенциала страны, обеспечение  народного хозяйства квалифицированными  работниками.

? Политика в области  занятости - часть общегосударственной  кадровой политики, связанная с  обеспечением трудоспособного населения  рабочими местами и участием  его в хозяйственной деятельности  общества. Цель этой политики - создать  такие материально-технические и  социально-экономические условия,  в соответствии с которыми  каждому трудоспособному члену  общества предоставляется объективная  возможность участвовать в общественно  полезном труде.

? Политика в области  труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная  с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

? Социальная политика - часть  кадровой политики, направленная  на создание благоприятных условий  для наиболее полного развития  человека, его личностного потенциала  за счет всемерного улучшения  труда и быта людей, организации  здравоохранения, торгового и  бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

Таким образом, можно сделать  вывод, что выработка стратегий  кадровой политики зависит от человеческого  ресурса и социального управления развитием этого ресурса.

1.7 Развитие и  формирование кадров в государстве  и отдельном регионе

Определяя, какие кадры  потребуются для выполнения стоящих  перед обществом задач, необходимо разрабатывать методы по их подготовке, правильному распределению и  использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

? анализ положения, существующего  в области кадров, прежде всего  кадров управления, их распределения  по узловым участкам государственной,  хозяйственной и социально-культурной  работы;

? определение стратегических  направлений дальнейшей работы  по подготовке и непрерывному  образованию кадров специалистов  и квалифицированных рабочих;

? определение потребности  в кадрах специалистов и рабочих  в соответствии с требуемым  уровнем знаний, умений и навыков,  необходимым уровнем развития  специальных способностей и деловых  качеств;

? организацию многоуровневого  профессионального образования  с учетом конкретных задач  развития общества, решения проблем  наиболее целесообразного использования  выпускников учебных заведений;

? совершенствование мероприятий  по дальнейшему повышению квалификации  кадров, планированию и эффективной  реализации деловой карьеры, постоянному  профессионально-квалификационному  росту кадров;

? изучение действующего  состава кадров управления, формирование  резерва руководителей, оценки  кадров, аттестацию специалистов, совершенствование  механизма подбора и расстановки  кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством  организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректировки  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни  конкретного региона. Современная  практика хозяйствования все нагляднее  подтверждает вывод о том, что  усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических  реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей  степени зависят темпы развития экономики и решение социальных задач стоящих перед руководством области.

Глава 2. Практические аспекты усовершенствования кадровой политики в Нижегородской области  и Нижнем Новгороде

2.1 Методы определения  эффективности кадровой политике  в регионе