Источники трудового права

     В уставе подробно регламентируются обязанности  должностных лиц (начальников) по укреплению трудовой дисциплины и определяется объем их дисциплинарной власти, подчеркивается, что начальник обязан подавать пример выполнения служебного долга, четко отдавать приказы и распоряжения подчиненным, неуклонно требовать и проверять точное их исполнение, решительно и твердо требовать соблюдения трудовой дисциплины, постоянно воспитывать своих подчиненных в духе неуклонного выполнения всех ее требований, развивать и поддерживать у них сознание служебного долга, поощрять отличившихся и строго взыскивать с нарушителей дисциплины. В случае нецелесообразности наложения дисциплинарного взыскания начальник может передать дело о проступке на обсуждение общественности.

     Методы  управления дисциплиной труда можно  разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся  более подробно на методах правового  воздействия.

     Если  ранее «Кодекс законов о труде  Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения  и принуждения.

     Дисциплину  труда можно рассмотреть как  комплекс правовых средств и мероприятий  по установлению, соблюдению и обеспечению  внутреннего трудового распорядка.

     К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят: убеждение, поощрение, принуждение (то есть привлечение  к дисциплинарной ответственности).

     При этом большинство указывают на исключительно  психологический и моральный  характер метода убеждения.

     Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника  с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить  нежелательные поступки, в современных  условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически  утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

     Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового  коллектива, то применение мер поощрения  и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

     Развитию  моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством  система мер поощрения за успехи в труде. Под поощрением следует  понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным  работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим  трудовым законодательством мер  поощрения, льгот и преимуществ.

     Кроме мер поощрения работников, добросовестно  выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к  нарушителям трудовой дисциплины.

     Дисциплинарная  ответственность работников является самостоятельным видом юридической  ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный  конкретным работником.

     Задача. Работник Вольнов без уважительных причин на два часа опоздал на работу. По этому факту с него было взято письменное объяснение. В этот же день он демонстративно ушел с работы на три часа раньше. Считая, что в течение рабочего дня работник Вольнов отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов, администрация уволила его за прогул.

     Что такое прогул? Ответьте, правомерно ли решение администрации? Ответ  аргументируйте.

     Решение администрации не правомерно.

     В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня (смены).

     Увольнение  по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения:

     а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без  предупреждения работодателя о расторжении  трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока  предупреждения;

     б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в  течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

     в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне  пределов рабочего места;

     г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный  уход в отпуск (основной, дополнительный).

     В данном случае Вольнов отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов, поэтому  не подлежит увольнению за прогул.

      Список использованной литературы 

1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от 07.05.2009).
3. Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М.: Статут, 2007.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».