Деловые коммуникации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине Деловые коммуникации

Вариант 10

 

 

                                                                 Выполнил: Семякина А.С.                       

                                                                 Факультет: Менеджмент и маркетинг

                                                                 Специальность Менеджмент

                                 Курс II группа № 231

                                           Личное дело № 11млб01324

                                                 Преподаватель Гладышев В.И.

 

 

Челябинск – 2012 г.

 

Содержание

 

1.Понятия «руководитель» и «лидер». Основные стили руководства и лидерства………………………………………………………………………..3

2. Понятие «социальная  роль». Социальные роли в рабочей  группе……10

3. Внутренние  коммуникации в вашей рабочей  группе…………………..17

 

 

1.Понятия  «руководитель» и «лидер». Основные  стили руководства и лидерства

В науке существует много понятий для определения  человека, занимающего руководящий пост, но наиболее признанными являются два — лидер и руководитель. Лидер — это неформальное положение «звезды» в коллективе. Умение влиять на коллектив в системе межличностных отношений, основанных на чувстве симпатии или антипатии, принятия или непринятия и т.д., соответствует характеристике лидера. Роль руководителя определена организацией, кругом функций. Лидер возникает стихийно, его нет в штатах организации.

Для лидера важно  уметь вести за собой людей  и брать ответственность на себя. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, вместе с тем он тоже может прибегать к санкциям неформального характера.

Лидер — это человек, за которым другие члены сообщества признают право брать на себя наиболее ответственные решения. Лидер — наиболее значимое лицо в определенной группе людей. Им может быть человек, обладающий определенным набором личностных качеств.

Руководитель — это  официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека. К руководителю всегда предъявляются особые требования — исполнитель воли вышестоящих органов. Руководитель коллектива назначается извне, высшим руководством, получает властные полномочия, имеет право применения санкций.

Руководитель — это  человек, которого назначают для решения определенных задач, это специалист-профессионал. Сравним функции, которые выполняют неформальные лидеры и Инициальные руководители в коллективах (табл. 1).

Таблица 1

Сравнение функций, выполняемых неформальными  лидерами

и официальными руководителями в коллективах

 

 

 

Неформальный лидер	Официальный руководитель
Осуществляет  межличностные отношения	Осуществляет  официальные отношния
Определяется  стихийно	Назначается или  избирается
Выдвигается в  зависимости от настроения	Имеет стабильное положение
Не имеет системы  санкций	Имеет определенную систему санкций
Сфера действий – любое сообщество	Сфера действий определена рамками законов,инструкций,постановлений

 

 

Помимо выявленных различий между ними существует и общее. Это:

1)  руководство и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими, только работают они в системе формальных и неформальных отношений;

2)  оба реализуют процессы социального влияния в группе или коллективе, но влияние идет по официальным и неофициальным каналам;

3)  обоим присуща субординация отношений. В руководстве субординация отношений выступает достаточно отчетливо и закреплена в должностных инструкциях. В лидерстве субординация менее заметна и никак не закреплена. Поэтому нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером.

Человеческий фактор играет все большую роль в управлении, что требует от руководителей  любого уровня знания психологии. Современная  психология органически входит в  методы управления, показывает разнообразные  психологические подходы к жизни  организаций и управлению ими. От руководителя сегодня требуется умение находить оптимальные методы эффективного управления. Необходимо помочь руководителю самостоятельно найти наиболее важные для него знания,  решить вопросы, связанные с психологией управления.

В прошлом на должность менеджеров старались подбирать людей с ярко выраженными диктаторскими формами управления, поскольку рабочие считались в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.

В этих условиях формула  действий была такой: «Бизнес есть бизнес, работай не рассуждая».

С пониманием того, что рабочих  нужно не принуждать к труду,а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала считаться способность играть роль главы семьи, по отечески относящегося к подчиненным, действующего по формуле «Твердость, но справедливость».

Все это, безусловно, помогло  снять многие проблемы и прежде всего  антагонизм между рабочими и менеджерами.

Кризисные ситуации, все  больше и больше потрясавшие экономику, потребовали от управляющих новых  качеств. Просто ужиться с людьми было недостаточно. Взаимодействие нужно  было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный  сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей.

Таким образом, в организации  выделяются личности формально (руководитель) и неформально (лидер) влияющие на других людей. В интересах бизнеса организации сочетать эти качества в одном лице официального руководителя.

            Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

            Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Р. Стогдилл описал перечень качеств лидера — вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость,  уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества —  ум, умение принять нужное решение,  интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость  в общении, тактичность, дипломатичность.

              Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером. Как правило, его влияние распространяется только на часть членов группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное  событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. Д.

              По критерию отнесенности к основной деятельности группы лидер может быть конструктивным и деструктивным. Конструктивный лидер направляет свои усилия на выполнение поставленной перед группой задачи. Деструктивный лидер либо ориентируется на собственные цели, которые идут вразрез с групповыми, либо серьезно заблуждается, считая, что к успеху приведет только тот путь, который предлагает только он. Этот путь определяется эмоциями, а не трезвым расчетом, но именно за счет эмоций, которые заражают некоторых членов группы, она может пойти за деструктивным лидером. Такие лидеры часто провоцируют возбужденную толпу на разрушительные действия, о которых люди впоследствии сожалеют.

             Стили лидерства отличаются от стилей руководства. Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. Д.) исполнения этих методов. Различают множество типологий руководства, самой популярной из которых является типология К. Левина. Он выделил три типа руководства:

— авторитарный;

— демократический;

— нейтральный (или анархический).

          Термины иногда заменяются синонимами: нейтральный заменяют либеральным или попустительским, авторитарный — автократическим или директивным, демократический — коллегиальным.

          Т. Н. Лобанова и Я. В. Михайлов сопоставили характерные черты авторитарного и демократического стилей руководства (нейтральный встречается редко).

             Демократический стиль управления является более комфортным для подчиненных, которые проявляют больше инициативы, в результате чего дело только выигрывает.

            Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях:

— стабильном, устоявшемся коллективе;

— высокой квалификации работников;

— наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве);

— неэкстремальных производственных условиях;

— возможности осуществления весомых  материальных затрат.

             Авторитарный стиль уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. При всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

— обеспечивает четкость и оперативность  управления;

— создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

— минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение  внешних условий;

— не требует особых материальных затрат;

— в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее и быстрее справиться с трудностями становления и пр.

          К недостаткам авторитарного стиля относятся:

— подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

— отсутствие действенных стимулов труда;

— громоздкая система контроля;

— в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

— невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

— высокая степень зависимости  работы группы от постоянного прессинга  руководителя и пр.

               В противовес авторитарному стилю демократический стиль руководства позволяет:

— стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;

— успешнее решать инновационные, нестандартные  задачи;

— эффективнее использовать материально-договорные, стимулы труда;

— включить также психологические  механизмы трудовой мотивации;

— повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

— создавать благоприятный психологический  климат в коллективе и т. Д.

               Демократический стиль означает, что личное мнение руководителя не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников.

          Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, который характеризуется:

— уходом от принятия стратегически важных решений;

— предоставлением делам возможности  идти своим чередом, самотеком;

— незначительным контролем подчиненных;

— использованием коллективного способа  принятия решений для уклонения  от ответственности;

— равнодушием к критике;

— безразличием к персоналу и т. Д.

             Он, как правило, вреден для любой организации, за исключением случаев, когда персонал высоко компетентен, а руководитель как организатор слаб.

            В качестве современного стиля руководства учеными предлагается так называемый соучаствующий (или партисипативный) стиль управления. Основными его чертами являются:

— регулярные совещания руководителя с подчиненными;

— открытость в отношениях между руководителем  и подчиненными;

— вовлеченность подчиненных в  разработку и принятие организационных  решений;

— делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

— участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

— создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений и т. Д.