Аттестация работников

    Аттестационная  комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
• не соответствует занимаемой должности.

    Оценка  деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого. 
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

    4.На  этапе принятия решений по  результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

    • выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

    • оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

    • оценок деловых, личностных и иных качеств  аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

    • мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

    • сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

    • мнения самого аттестуемого о своей  работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

    По  результатам аттестации работодатель принимает решение в отношении  лиц не соответствующих занимаемой должности. Увольнение по основанию, предусмотренному п.3 ст.81 Трудового Кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять. Работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Предложение о переводе на другую должность по результатам аттестации необходимо подготовить в письменном виде в  двух экземплярах. После ознакомления работника с документом один экземпляр остается у работника, другой храниться у работодателя. Если работник дает согласие на перевод на одну из вакантных должностей, то оформляется перевод работника. Для этого работник должен написать заявление о переводе на вакантную должность. Затем сторонами трудового договора  подписывается дополнительное соглашение о переводе. После этого издается приказ о переводе по форме Т-5 и вносится запись в личную карточку работника формы Т-2. Далее работник должен завизировать подписью приказ о переводе и личную карточку. После этого вносится запись в трудовую книжку.

    Если  работник отказывается от предложений  о переводе, то оформляется приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8 и вносится запись в  личную карточку формы Т-2 и трудовую книжку. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, что должно подтверждаться его личной подписью и поставить свои подписи в личной карточке формы Т-2, в трудовой книжке и в книге учета движения трудовых книжек.

    В процедурах оформления перевода или  увольнения работника по результатам  аттестации мелочей не бывает. За работником всегда остается право оспорить решение  работодателя в суде. В случае обращения  работника в суд обоснованность действия работодателя по факту несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя. 

    Основные  психологические правила аттестации (оценки): 
         1.обязательное сообщение результатов работнику;

    2. оценку нельзя соединять с критикой;

    3. нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда;

    4. в обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.  
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    Аттестация  персонала - важнейший участок кадровой работы, представляющий собой периодическое  освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника предприятия. Состав должностей, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

    В литературе нет единого понимания  аттестации и целей ее проведения. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий  аттестации.

    Роль  аттестации состоит в том, что она является основной юридической формой проверки и оценки необходимых качеств работника, способствуя тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров.

    Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, необходимых для ее проведения, и от четкой регламентации порядка проведения аттестационных мероприятий. Для того целесообразным было бы внесение в ТК РФ специальной главы "Аттестация работников", в которой были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения и о правовых последствиях аттестации. Также необходимо уточнить процедуру принятия локальных нормативных актов по аттестации. Это сформирует правовое поле аттестации, даст толчок для разработки ведомственных актов, обозначит основные подходы при принятии локальных нормативных актов организаций. В этом случае снизиться порог боязни аттестации, как у самих аттестуемых сотрудников, так и руководства. Аттестация будет восприниматься не как карательная мера (что наблюдается в основном сейчас), а как способ проявить себя и тем самым показать свою значимость для организации.  А ценность сотрудника имеет свою цену.

    Правильно проведенная аттестация может служить  подспорьем в формировании мотивационного поля сотрудника.

    Таким образом,  аттестация кадров — это  не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов. Она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.  
 
 
 
 

    Библиографический список 

1. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.
2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. – с.41-47.
3. Голиченков А. К., Марченко М. Н., Гусов К. Н., Буянова М. О., Ганюшкина Е. Б., Ганюшкин Б. В., Марченко М. И. Юридический энциклопедический словарь.- М.: Из-во «ПРОСПЕКТ», 2006.- 810 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ, 2001.- 720 с.
5. Карякин  А.М.  Управление  персоналом:  Электронное  учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. – 166 с.- http://www.alleng.ru/edu/manag3.htm
6. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2001г. – 520 с.
7. Кобрин Н.А. Аттестация работников- http://intservis.ru
8. Макарова И.К. Управление  персоналом:  Наглядные  учебно-методические  материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.- http://www.alleng.ru
9. Российская юридическая энциклопедия / Гл. ред. А.Я. Сухарев.-М., ИНФРА-М, 1999
10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом - Издательство Смольного университета, 2000. - http://bibliotekar.ru
11. Управление персоналом организации: Учебник / Под. Ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА- М, 2009. – 638 с.
12. Фишман С. С. Управление персоналом - http://www.hrfaq.ru