Аттестация работников

Оглавление 

Введение 

    Существует  большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения квалификации и вместе с ней уровня заработной платы.

    Аргументом  в пользу аттестации в настоящее  время является то, что она не только служит юридической основой  переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет  ряд важных целей: помогает определить работников, требующих большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

    Особое  значение аттестации в том, что она  побуждает персонал работать более  эффективно. Наличие соответствующей  программы и гласность результатов  ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

    Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

    Исходя  из вышеперечисленного, выделим цель работы - выделить основные положения при организации процесса аттестации.

    В рамках данного направления предполагается решить следующие задачи:

    1. дать определение понятию «аттестация» с различных точек зрения;

    2. выделить отличие аттестации  персонала от оценки персонала;

    3. рассмотреть нормативно-правовую  базу аттестации;

     4.обобщить цели, виды и основные этапы аттестации. 
 

1. Понятие «аттестация»

    Еще древние говорили: "Государства  погибают тогда, когда не могут более  отличить хороших людей от дурных". Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников. 
       Говоря о месте аттестации в российском праве, следует отметить ее межотраслевой характер. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве.

    Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации. 
    Аттестация детально исследовалась в науке трудового права, но никогда не рассматривалась ею как самостоятельный институт. Кроме того, в КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина.

      Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

    С принятием в декабре 2001 г. Трудового  кодекса РФ понятийный аппарат трудового  законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие "аттестация", нашедшее свое закрепление в подпункте б пункта 3 статьи 81 ТК РФ.

    Однако  в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия "аттестация". Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

    Анализ  понятия "аттестация" можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что "аттестация должностная - определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности"[3, с. 15]. Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии 1999 года. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника [9, с. 12].

    По  мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - "определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва  руководящих работников и специалистов"[5, с. 41].

    В.М. Анисимов дает определение понятия "аттестация кадров" и говорит, что это - "проверка, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств  занимаемой должности" [7, с. 64]. По его мнению, "аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника"[7, с. 63].

    В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия "аттестации" и обобщив их, можно сказать, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

    В определении понятия «аттестация» отсутствует единообразие в понимании. В основном речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.

            Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.

      Так же при определении понятия  аттестации  необходимо понимать ее отличие от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. 

      Таким образом, из вышеизложенного прослеживается, что нет единого понимания аттестации и целей ее проведения не только в научной, учебной и популярной юридической литературе, но и в действующих российских нормативно-правовых актах по аттестации. Отсюда неоднозначное решение вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Безусловно, это можно объяснить спецификой отраслей, принявших данные акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Но данных различий было бы меньше, если бы при решении вопросов, связанных с аттестацией, все отталкивались от единого понятия "аттестация" и цели, с которой она проводится, закрепленных в комплексном акте на уровне федерального закона.

2. Нормативно  – правовая база аттестации работников

     
     Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. В ТК РФ в подпункте  б пункте 3 ст. 81 предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, таким образом, предоставляется возможность всем работодателям, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, а также видов деятельности, проводить аттестацию всех категорий работников.  В ТК РФ не рассмотрено само понятие "аттестация" и процедуру ее проведения, а только предусмотрено одно из возможных правовых последствий ее проведения - увольнение.

       Такое положение снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат на предприятиях и в организациях и обуславливает необходимость оптимизации законодательства об аттестации.

      Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных правовых актов. Из них около 20-ти непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

      В настоящее время правовая база, регулирующая отношения по аттестации работников, не совсем отвечает требованиям нового трудового законодательства, так как носит ведомственный или отраслевой характер и на основную категорию работников (специалистов), занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяется.

    При изучении нормативных правовых актов  об аттестации также обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга  по процедуре ее проведения: указываются  различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д.

    Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу  комплексного акта на федеральном уровне, надлежит руководствоваться специальными (ведомственными) актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников.  
Регулировать вопросы аттестации работников, не подпадающих под действие ведомственных нормативных правовых актов, можно при помощи локальных нормативных актов, что представляется совершенно обоснованным.