Анализ системы управления коллективом

     Таблица 7

     Из  приведенных результатов видно что идет тенденция к снижению процентов заболеваемости и отпусков, есть всплески по месяцам, это связано с периодом обострения заболеваемости (осенний, весенний периоды) и возможности уйти в отпуск, большое количество увольнений связано с мировым финансовым кризисом и с тем, что в зимний период строительные работы не все окупаются в должной мере.

     Если  брать отдельно аппарат управления и сравнивать 2008 и 2009 года видно, что  наблюдается стабильное положение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Раздел 3. Анализ системы управления

     коллективом в ООО «СМУ-1»

     На  текущий момент в ООО «СМУ-1»  существует линейно-функциональная структура  организации с высоким уровнем  централизации (директор). Основная линейная сфера деятельности - строительство - это указывает тот факт, что более 50% из всего количества трудового коллектива составляют рабочие. Непосредственно директору подчиняется : производственно-технический отдел, отдел материально-технического снабжения, планово-экономический, бухгалтерия. Это в некоторой степени лишает директора возможности заниматься стратегическим планированием и заставляет его сосредотачиваться на текущих делах. В то же время каждый из вышеупомянутых отделов имеет своего начальника.

     Помимо  этого на предприятии существует еще 3 отдела (отдел главного механика и энергетика, отдел организации труда и заработной платы, сметно-договорной отдел), каждый из которых возглавляется начальником, начальник имеет подчиненных.Все вышеуказанные факторы, а также то, что удельный вес работников управления составляет более 30 % от всего количества работников указывает на то, что административный аппарат слишком расширен и требует сокращения.

     Одной из основных задач администрации  ООО «СМУ-1» является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

     Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных  подразделений при анализе проблем  и причин их возникновения (возраст  персонала, планирование деятельности подразделения и др.). На основании анализа руководители подразделений подают в отдел кадров заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

     Подготовка  новых рабочих основных специальностей непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

     При подготовке рабочих на предприятии  используют перечень профессий для  подготовки рабочих на производстве и в строительстве, утвержденный Министерством образования Украины. Переподготовка кадров осуществляется либо на предприятии, либо в учебных заведениях с отрывом от работы.

     Мероприятиями развития предприятия на 2010 год предусмотрена дальнейшая работа по оптимизации численности вспомогательных рабочих, с учетом увеличения зон обслуживания, а так же оптимизация структуры аппарата управления организации.

     Рассматривая  систему стимулирования работников в ООО «СМУ-1» необходимо понимать, что материальное стимулирование, хоть и является основным, однако далеко не единственным стимулом для эффективной работы. Для того, чтобы система стимулирующих методов была эффективной, необходимо наряду с материальным стимулирование применять и моральное. В частности, известно, что возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. В организации есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

     Рассмотрим  направления оптимизации кадровой структуры и кадровой политики ООО  «СМУ-1».

     На  предприятии четко не определены диапазоны ответственности, поскольку  общую ответственность несет  директор. Он же разбирает непосредственное большинство возникающих в процессе вопросов.

     В результате анализа действующей  организационной структуры управления можно сделать следующие выводы.

     Организационная структура предприятия не отвечает современным рыночным условиям, требует  принципиальной переработки - развития рыночных блоков и повышения гибкости.

     Существующая  система распределения полномочий направлена в основном на оперативную  работу и не позволяет перейти  к стратегическому управлению.

     Отсутствует политика по сохранению кадрового потенциала, не задействованы эффективные механизмы мотивации работников.

     Отсутствует официально сформулированная и утвержденная организационная культура предприятия.

     Недостаточное использование среднего и низового звеньев управления.

     Первой  задачей на пути формирования новой организационной структуры управления является определение таких сфер деятельности предприятия, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если прежде к такой сфере относилось только производство, то в условиях рыночной экономики сюда относятся маркетинг, финансы, производство, персонал. А это значит, что вся организационная структура управления должна строиться вокруг них.

     Планируется расширить сферу деятельности планово-экономического отдела, в рамках которого необходимым видится осуществление финансового планирования. Финансовый менеджмент и оптимизация денежных потоков для предприятия в кризисной ситуации являются особо перспективными направлениями, поскольку позволяют вовремя диагностировать будущие проблемы и оставляют время на поиск их решения.

     Дефицит оборотных средств, рост кредиторской задолженности, низкая оборачиваемость  капитала, чрезмерные затраты на производство и реализацию продукции - такие показатели постоянно волнуют руководство  предприятия. Именно разработка и внедрение финансового менеджмента должны стать ключевыми для стабилизации состояния предприятия, поскольку рационально организованные финансовые потоки позволяют функционировать экономической структуре во всех сферах хозяйственной деятельности - снабжении, производстве, сбыте, трудовых отношениях. В данном отделе планируется ввести должность менеджера по финансовой стратегии. Для этого планируется привлечь одного из экономистов отдела после соответствующей аттестации.

     В ходе проведенного анализа в ООО «СМУ-1» можно сделать вывод, что для укрепления кадрового состава организации, повышения эффективности деятельности аппарата управления в организации необходимо создать команду менеджеров, которая помогла бы найти выход из тяжелого состояния. Данную цель можно достичь путем использования командного менеджмента, вовлекая существующих работников предприятия.

     Кадровая  политика должна быть направлена на совершенствование  профессионализма всех сотрудников, омоложения коллектива, рост их образовательного уровня. Помимо непосредственной пользы высокообразованных специалистов для предприятия это принесет пользу также в том, что люди будут чувствовать моральное удовлетворение от повышения уровня своего образования, а следовательно будут более устойчивы к сокращению штата либо снижению заработной платы в необходимых случаях.

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

     Возможности развития должны быть предоставлены  всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и  гибкость управления, улучшает моральный  климат, распределение полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

     Помимо  всего вышеперечисленного необходимым  видится осуществление укрепления трудовой дисциплины и повышение  ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «СМУ-1» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

     В соответствии с коллективным договором  предприятие в 2010 г. предоставит работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.

     Все вышеуказанные мероприятия призваны повысить эффективность работы трудового  коллектива ООО «СМУ-1» в условиях кризисного состояния. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы :

     1. Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации. Москва: ИНФРА-М, 2005г.

      2.  Горбунова Н.Ю. Организация управления проектными строительными фирмами : Учебно-методическое пособие.- Улан-Удэ 2006г.