Анализ системы управления коллективом

ВВЕДЕНИЕ 

     В современных условиях особую важность приобретает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и отраслях экономики, обеспечивающего  комплексный подход к решению  проблем эффективного использования  человеческого фактора на производстве.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  эффективное управление в современных  условиях рынка - необходимое условие  повышения эффективности бизнеса, создания, развития и реализации конкурентных преимуществ предприятия.

      Много внимания руководство вынуждено уделять вопросу оптимизации структур компании. Вместе с тем, для современного руководителя одинаково важен вопрос создания системы и технологии управления, которая обеспечивает эффективную операционную деятельность компании.

      Управление людьми представляет собой наиболее трудную задачу для любого руководителя. В настоящее время потенциал человеческой личности стал рассматриваться в качестве важного условия повышения производительности труда и постепенно менеджеры стали понимать, что именно на них лежит ответственность за человека на производстве, за раскрытие его потенциальных возможностей на благо фирмы и для его собственного блага.

      В условиях мирового финансового кризиса  на фоне спада потребительской активности, производства, банкротства мировых банков, все больше и больше предприятий попадают в кризисные ситуации, поэтому тема управления коллективом в такой ситуации является очень актуальной.

     Цель данной работы исследовать, каким в современных условиях должно быть управление строительной фирмы.

     В процессе изучения ставятся следующие  задачи:

     1) дать общую характеристику управления  в современных условиях 

     2) дать определения методам управления  организацией в современных условиях;

     3) описать организационную структуру  строительной фирмы ООО «СМУ-1»;

      4) подвести итоги анализа эффективности  современного управления 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 1. Понятие, методы и этапы управления

трудовым  коллективом  

1.1. Организационная структура управления

Управление  персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.[1, с.85]

      Между элементами производственной системы существуют прямые и обратные, а также вертикальные и горизонтальные связи. Вертикальные -

между уровнями типа ″руководитель - подчиненный″, горизонтальные – между элементами одного уровня. Кроме внутренних, каждая система имеет и внешние связи. Строение всех частей и элементов системы, включая связи между ними, образует структуру системы. Структура системы строится для выполнения определенных функций и показывает ее потенциальные возможности. Реализация этих возможностей входит в задачи управления.

      Производственные  системы можно разделить на две  подсистемы:

управляющую и управляемую. В первую входят элементы, анализирующие информацию и вырабатывающие управленческие решения, во вторую непосредственно участвующие в производстве.

Организационная структура управления как структура  управляющей

системы появляется в процессе развития фирмы. Такая структура строится

по принципу пирамиды и подчинённости нижнего  уровня управления верхнему на принципах:

    1. неразрывности управления и производства в малой фирме;

    2. отделения управления от производства;

    3. разделения труда в управлении;

    4. образования организационной структуры  управления. [2,стр.3]

      Отношения людей на производстве не укладываются только в формальные рамки, состоящие из связей ″руководитель - подчиненный″, официальных положений о подразделениях и должностных инструкций. Совокупность личных связей вне рамок официальной структуры управления можно назвать неформальной структурой. Такая структура изменчива и она оказывает большое влияние на работу фирмы. Это происходит, во-первых, потому, что люди - не роботы и у них есть жизнь вне производства. Заботы или радости вне работы накладывает отпечаток на их поведение в труде. Например, желание поделиться и получить совет дает человеку разрядку и сказывается положительно на его самочувствии. Во-вторых, нельзя выполнять функции, придерживаясь только предписаний должностной инструкции. Необходимо учитывать еще характер работника, его опыт, возраст, моральное и физическое состояние. В неформальных связях внутри фирмы или при встречах ″без галстуков″ руководители часто получают ценную информацию, которую затем используют в управлении. [2, стр.5] 
 

1.2.Трудовой коллектив

      Трудовой  коллектив предприятия образуют все граждане, которые своим трудом участвуют в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

Полномочия  трудового коллектива определяются законодательством. [3,ст252-1]

      Коллективный  договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами  обязательств в целях регулирования  производственных, трудовых и социально-экономических  отношении и согласования интересов  трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов. [3,ст10]

      Трудовой  договор — это соглашение между  работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять  работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

      Работник  вправе реализовать свои способности  к продуктивному и творческому  труду путем заключения трудового  договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

      Особой  формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон. Сфера применения контракта определяется законами Украины. [3,ст21]

      Достижения  и потери в работе предприятия  непосредственно сказываются на уровне хозрасчетного дохода коллектива, благополучии каждого работника. Предприятие, обеспечивающее производство и реализацию лучшей продукции (работ, услуг) с меньшими издержками, получает больший хозрасчетный доход и преимущество в своем производственном и социальном развитии и оплате труда работников.

Возмещение  предприятием убытков, причиненных  другим организациям и государству, уплата штрафов, неустоек и иных санкций, установленных законодательством, производится за счет хозрасчетного дохода коллектива. Собственник или уполномоченный им орган определяет конкретные подразделения и работников, виновных в причинении убытков, понесенных предприятием, доводит до сведения трудового коллектива и возлагает на конкретные подразделения и работников имущественную (материальную) ответственность в соответствии с законодательством. [3,ст252-5] 

1.3. Методы управления и руководства в строительстве

     В качестве объектов управления в строительстве могут выступать процессы осуществления строительных программ, а в строительном производстве - производственные процессы их реализации. Объектами руководства при этом являются трудовые коллективы на производстве и в подразделениях аппарата управления.

     В ходе осуществления этих процессов  используются различные методы управления, которые различаются по продолжительности  цикла управления, по способу циркуляции информации в системе управления и способу принятия решений.

     Исходя  из продолжительности цикла управления методы управления могут быть стратегическими, рассчитанными на текущий год или на оперативный и краткосрочный периоды. В основе этих методов лежат планы: стратегические (на 10-15 лет), годовые, оперативные на квартал и месяц и недельно-суточные (диспетчерские) графики. [5, с. 43]

     По  способу циркуляции информации методы управления различают по виду информационных каналов. Такими каналами могут быть межличностные связи, каналы движения бумажных источников информации, телефонные коммуникационные связи, компьютерные видеоканалы.

     По  способу принятия решений методы управления делятся на альтернативные и коллегиальные. В первом случае решения принимаются единолично, во втором — правлениями и советами строительных предприятий.

     Основу  методов руководства трудовыми коллективами составляют побудительные воздействия на людей, исходящие из внутренних их побуждений к труду. Для этого используются различные виды мотивов (от фр. motif - побудительные причины, повод к какому-либо действию). Мотивы непосредственно связаны с потребностями людей. Именно потребности вызывают у людей определенные запросы (физиологические, социальные, моральные и психологические). Уровень запросов зависит от осознания человеком своего места в обществе и трудовом коллективе, а также от соотношения объективных и субъективных факторов. Фактор (от лат. factor -делающий, производящий)-причина, движущая сила совершающегося процесса. Действующие факторы и мотивы деятельности людей определяют характер мотивационной обстановки, которая носит пассивный характер. Для активизации трудовой деятельности людей нужны стимулы. Для стимулирования производственной деятельности используются организационные, распределительные, экономические методы руководства трудовыми коллективами. [4, с. 43]

     Организационные методы руководства включают приемы и средства организационного влияния (воздействия) на трудовые коллективы. К задачам этих методов руководства относится разработка положений, определяющих состав организационно-подготовительных мероприятий и способов их реализации. В этом смысле они равнозначны функции организации. Организационные методы выступают в виде структуропреобразований, нормирования и регламентирования. Структуропреобразования включают разработку и периодический пересмотр структуры строительных организаций и иерархической структуры вышестоящих органов управления. В сферу этих методов входит установление объема полномочий руководителей определенного ранга, их правового положения и соотношений между линейными и функциональными звеньями в аппарате управления.

     В результате нормирования устанавливаются  затраты материалов и энергетических ресурсов на единицу объема работ: нормы  времени, выработки; нормативы численности, нормы управляемости; соотношения  категорий разных видов работников; размеры рабочего дня и отпусков. Действенность организационного нормирования зависит от его сочетания с материальным и моральным стимулированием, а также с применением соответствующих санкций за нарушение норм. [4,с.45]

     Экономические методы руководства занимают центральное место в активизации производственной деятельности трудовых коллективов строительных предприятий. Они представляют собой способы воздействия, в основе которых лежат объективные экономические законы, стимулирующие заинтересованность людей в достижении конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности строительных организаций.

     Экономические методы руководства реализуются  посредством хозрасчета, главными особенностями  которого являются достижение производственных результатов при наименьших затратах трудовых, материально-технических и финансовых ресурсов, при условии выполнения обязательств по договору с потребителями строительной продукции (заказчиками) об окончании строительства объектов в обусловленный контрактом срок с получением определенного хозяйственного дохода.

     При хозрасчете обеспечивается участие  каждого подразделения строительной организации, каждого члена трудового  коллектива в управлении производственным процессом, точнее, в самоуправлении. Для этого важно, чтобы каждое подразделение в период строительства объектов имело свои плановые показатели, которые позволяют дать оценку затрат за каждый плановый период. [4, с. 47]