О феномене лидерства  говорят, пишут, спорят. «Нам нужны лидеры!» - ответственно заявляют руководители компаний. Однако сколько людей - столько  и мнений, трактовок и определений. Немудрено и запутаться…

Сделав обзор  исследований в области лидерства, Ральф Стогдилл (см. Петров, 2006) отметил, что исследования личных качеств руководителей дают противоречивые результаты. В разных ситуациях руководители демонстрируют различные личные качества.

 Очевидно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вуп: «Жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии и лидерских качеств руководителя, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты и действительно ли они зависят от обладания таких или иных лидерских качеств руководителя.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее  время руководителям многих уровней  и организаций не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш - выигрыш».

Целью этой работы явилось исследование влияния лидерских позиций руководителя на выбор поведенческой стратегии в конфликте. Одни руководители являются лидерами, эффективными руководителями для своих подчиненных и имеют определенные пути разрешения конфликтов, а другие, совсем не умеют руководить, так же как и выбирать наиболее подходящую поведенческую стратегию в конфликте. Ведь не для кого не секрет, что «…в мире есть много людей, которые вовсе не начальники, но постоянно направляют конфликтное русло в нужном направлении, а многие из тех, кто занимает высокую должность – совсем не умеют подобающе реагировать» (Бланшар, Миллер, 2001).

 В качестве  объекта исследования выступает группа руководителей различных организаций.

Предметом  исследования является влияние лидерских качеств руководителей на выбор поведенческой стратегии в конфликте.

Гипотеза: так как лидерские способности являются центральным местом обязанности руководителя, которые формируются и проявляются в

деятельности и  оказывает на нее влияние, можно  предположить, что с ними

взаимосвязаны некоторые  поведенческие стратегии в конфликте, такие, например, как компромисс и сотрудничество.

 То есть, человеку  с сильно выраженными лидерскими качествами присущи больше такие стратегии поведения в конфликте как компромисс и сотрудничество. 

Чтобы оценить  данную гипотезу необходимо решить следующие  задачи:

1. проанализировать литературные источники по данной проблеме. 

2. подобрать методики для исследования

3. Изучить лидерские качества руководителя

4.Рассмотреть выбор поведенческой стратегии в конфликте.

5. Провести сравнительный  анализ полученных данных.

6. Обобщить результаты  теоретического исследования и  эмпирических данных и вывести  критерии оценки лидерских качеств руководителя и выбора поведенческой стратегии в конфликте.

7.Подтверждение/опровержение гипотезы.

Реализация поставленных задач и проверка выдвинутой гипотезы исследования осуществляется с помощью  методов:

1. Методика "Лидер"

2. методика К.Н. Томаса (1973)

Практическая  значимость: результаты данной  работы могут быть применены в

повседневном общении, на работе, при общении с коллективом, так как каждый человек, и особенно руководитель, сталкивается с конфликтными

ситуациями. Наблюдая за поведением руководителя, зная его лидерские способности, можно предположить, как он будет себя вести в конфликтной ситуации и выбирать подходящие стратегии поведения. Также это актуально в организациях, в

социально-педагогическом процессе, в семейной жизни, то есть, в любой

ситуации, где происходит взаимодействие руководителя с людьми.

Базой для исследования были определены и организации г. Щёлково и Королёв: «Агрохим», «Авангард», «Горизонт», «Энергосвязь», «СпецСвзяьСтрой», «МОЭМ сервис», «СтИнКом», «МосОблГАз», «Ладья», «Инжэкон». 
 
 

Теоретические основы лидерства в управлении

1.1. Сущность  и определение понятие лидерстваНе  смотря на то, что вопросы лидерства  вызывали интерес людей с древних  времен, систематичное, целенаправленное  и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

До настоящего времени не сформулированы не только общепризнанные критерии, на основе которых можно выделить лидеров среди остальных членов группы или организации, но и критерии, позволяющие разграничить эффективных и неэффективных лидеров. Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем и исходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене. Стогдилл отмечал, что определений лидерства столько же, сколько людей, которые пытались этим явлением заниматься [18, с.35].

Природа лидерства  может быть лучше понята, если ее сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство как специфичный тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействие в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственного управления лидерство предполагают наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношение «начальник-подчиненный», свойственное традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь».

Быть менеджером не означает автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Процесс влияния  через способности и умение или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства [18, с.35]. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и истоков, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений  данного понятия. Согласно Дж. Терри, лид ерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявление в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г.Кунц и С.О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели. П.Друкер: “Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки” [22, с.123].

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство - это  тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [22, С.124]

1.2. Факторы эффективного лидерстваОрганизации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства  может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своём влиянии на работу подчинённых и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ёе питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчинённых. Соответственно отношения «начальник - подчинённый», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь» [15, с.98].

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие  основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого  проявления власти. Способность лидера влиять на людей даёт ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство - это  тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей [11, с.23].

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что  в конечном счёте будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т. е. в определённой мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет верить их в успех дела.

Универсального  показателя эффективности лидерства  не существует. Определяя результаты предпринятым руководителем действий, некоторые исследователи к таким  не вызывающим сомнений в их точности показателям, как объём продаж, производительность или рост производства. Другие показатели, такие как, например, инновационная деятельность, способность группы адаптироваться к изменениям или отношение группы к руководителю, измерить гораздо труднее. Поэтому исследователи больше полагаются на субъективные оценки менеджера его начальниками, коллегами и подчинёнными.

В современных  условиях эффективное лидерство - это  не железная или твёрдая рука, а  высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей [11, С.24]

1.3. Современные  модели лидерстваКонцепция атрибутивного  лидерства

Данная концепция  опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.