Управленческая психология

ustify">в) принцип неисчерпаемости свидетельствует о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной. 

Закон неадекватности самооценки. Суть этого  закона состоит в том, что при  попытке оценить себя человек  сталкивается с теми же внутренними  барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена.

 
 
 

Человеку  свойственно в чем-то себя переоценивать  и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Человек — это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмоциональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

Закон искажения информации. Иногда его  называют законом потери смысла управленческой информации, или законом расщепления смысла управленческой информации. Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз». В основе потери смысла информации лежит язык, на котором передается управленческая информация. Какими бы строгими или точными не были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 %. Если информация неполная, если доступ к ней ограничен, и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. 
 
 
 
 
 
 

И тогда  объем информации может измениться не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения. Кроме  того, люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также и по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации. Чтобы свести искажение к минимуму, специалисты в области психологии управления рекомендуют:

1) Уменьшить,  насколько это возможно, количество  передаточных звеньев, участвующих  в процессе распространения информации.

2) Своевременно  снабжать сотрудников всей необходимой  информацией по тем вопросам, которые они должны решать.

3) Поддерживать  обратную связь с подчиненными  с целью контроля за правильностью  усвоения получаемых сведений.

Закон самосохранения состоит в том, что  одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Закон компенсации в общем виде означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области. Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способностями или навыками и умением работать. Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. К примеру, слаборазвитую память можно компенсировать умело организованным трудом и использованием системы фиксирования информации: записными книжками, диктофонами, еженедельниками и т. д.

Таким образом, на результат деятельности руководителя оказывает определяющее влияние его умение строить процесс управления с учетом законов и закономерностей психического и социального развития трудового коллектива, индивидуальный подход к людям, который основывается на достижениях современной психологии управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

В менеджменте  под принципами понимают следование основным исходным положениям теории управления, внутренние убеждения менеджеров, определяющие их отношение к своему делу и нормам поведения в коллективе. В своей работе менеджер руководствуется не только принципами, но еще и конкретными способами достижения поставленных целей и решения конкретных задач. Эти способы или приемы в управленческой деятельности называют методами менеджмента.

Существует  много конкретных методов управленческой работы, но основные из них два:

1.основанный на внеэкономическом принуждении работников к труду -- административный метод;

2. основанный на экономическом принуждении к труду, при помощи которого работником движет экономический интерес.

Руководствуясь  принципом человеческих отношений  и рационализма, американские менеджеры  добились резкого повышения производительности труда и интенсивного использования  новой техники и технологий. По производительности общественного  труда в промышленности американцы превосходили нас в два раза, а в сельском хозяйстве -- в четыре. В 60 -- 70-е гг. подобный процесс роста производительности труда наблюдался в странах Западной Европы и Японии.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

В нашей  стране, где господствовала общественная собственность на средства производства, главным определяющим принципом управления стал принцип планомерности. Директивное планирование сдерживало возможности использовать достижения НТР в производстве, а командно-административная система управления оказалась недостаточно гибкой, во многом бюрократической для решения возникших задач.

Тем не менее, целый ряд отраслей промышленности, и в особенности радиоэлектронная промышленность, авиа- и приборостроение, отрасли оборонной промышленности, не только успешно работали, но и были передовыми в мире. Здесь сказалось то, что принцип управления, основанный на планомерности принадлежащей помощи и материальной поддержке государства, государственном контроле и надлежащем стимулировании труда работников, позволил лучшим образом использовать новации.

Таким образом, принцип планомерности  лежит в основе первой функции  менеджмента -- планирования. Он успешно  использовался в самых разных условиях в нашей стране, а сегодня  широко применяется всеми менеджерами  мира. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Организация деятельности работников с учетом свойств  личности. 

Любая организация функционирует и  существует только потому, что в  ней есть люди. Именно работники  создают и формируют её внутренний климат. В конечном итоге от них  зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать теории поведения личности в организации.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее.

Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться.  
 
 

При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно  созданный как новое организационное звено в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие — предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с  руководителем могут быть по-разному  эмоционально окрашены в зависимости  от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более  эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако можно извлечь и положительные моменты из пресловутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. 
 
 

Коллективы, смешанные по полу, как правило, более  продуктивны, менее конфликтны: причина  этого - желание представителей обоих  полов выглядеть в глазах другого  пола более выгодным образом.

Возрастная  характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.).

При этом необходимо иметь в виду, что правилами  возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зрелой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Когнитивная сфера личности.

При взаимодействии в условиях правоохранительной деятельности люди оценивают друг друга прежде всего по уровню интеллекта, образуемого системой познавательных (когнитивных) процессов.

Познавательные  процессы - это система психических  функций, обеспечивающих отражение, познание субъектом явлений объективного мира, т.е. природной и социальной среды. В эту систему включаются следующие процессы.

1. Сенсорные  процессы (ощущение, восприятие), которые  служат для отражения объектов  в форме конкретных чувственных  образов. 

 В  ощущении отражаются отдельные  качества предметов: цвет, запах,  звук, температура, болевые раздражители, перемещение и положение тела в пространстве. Восприятия позволяют отражать целостные образы объектов - животных, растений, технических устройств, рисунков, речевых сигналов. Восприятия играет ведущую роль при анализе места происшествия, вещественных доказательств, опознании личности. Многие свойства восприятия (объем, точность, связь с опытом, константность, наблюдательность и др.) выступают как профессионально важные качества, следовательно при проведении судебно-психологической экспертизы важно установить способность подследственных, свидетелей и потерпевших к адекватному восприятию различных сигналов (звуковых, зрительных, двигательных), пороговых характеристик их отражения.