Трудовые конфликты и споры

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОУ ВПО  Уральский государственный экономический  университет 
 
 
 
 
 

«ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ И СПОРЫ»

Контрольная работа по дисциплине « Конфликтология» 
 

                                                                         Исполнитель:Трифонова Н.В.

                                                                             Студенткагр.ЭПБп-08Арм 4курс

                                                                         Преподаватель: 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург 2011г

План

Введение

1.Понятие, виды и причины трудовых споров и конфликтов

2. Способы управления конфликтными ситуациями

3. Причины и обстоятельства трудовых споров

4. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок разрешения

Заключение

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    В жизни неоднократно гражданам приходиться  сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Возникает вопрос: «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права?»  Немногие люди знают свои права и  умеют их отстаивать, как, правило, все  надеяться на юристов, но по-моему мнению в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаём, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьёзным проблемам.

    В этой контрольной работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы понятия коллективных трудовых споров и конфликтов их виды, а также разобрать сущность разрешения проблемы коллективных трудовых споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. Чтобы вступая в трудовые отношения можно было с уверенностью сказать: «Я знаю свои права и могу их отстоять и защитить».

    1. Понятия, виды и причины трудовых споров и конфликтов

    Важнейшая предпосылка и условие функционирования рыночных отношений - достижение и поддержание  социальной стабильности. Возможность  бесконфликтной реализации социальных интересов зависит в первую очередь  от характера и глубины противоречий. Однако овладение механизмами разработки и принятия соглашений между работодателями и работниками поможет избежать серьезных разногласий, социальных конфликтов и экономического ущерба.

    Трудовой  спор - разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда.

    Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий". (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека.)

    В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу,  то организация будет  действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное.

    Как и множества других понятий, у  конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним  из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами,  которые  могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все,  чтобы была принята ее точка зрения или цель,  и мешает другой стороне делать то же самое.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны.  Конечно,  конфликт не всегда имеет положительный характер.  В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает  выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.  Это делает  процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные  потребности в уважении и власти.  Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности,  группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта,  в основном,  зависит от того,  насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

    Источником  любого развития,  в том числе и развития трудового  коллектива, является противоречие,  столкновение нового со старым,  столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и,  следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено.  Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий,  получившая открытую форму.

    Однако  противоречие и конфликт не следует  отождествлять. О конфликте можно  говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются  настолько,  что  начинают  препятствовать  их  нормальному взаимодействию в решение коллективных задач.

    Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют  очень  широкий диапазон.

    Некоторые противоречия рождаются в самом  коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта  лишь  при  условии, что он втягивает в психологическую сферу,  влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт,  его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий.    Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

    Термин  «производственный конфликт» подразумевает столкновение систем, норм поведения,  властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение  сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

    Конфликты в  трудовых  коллективах  классифицируются  по  различным признакам :

    конфликты имеют производственную основу и  возникают в связи с поиском  путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты  имеют сугубо личностную природу.  Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

    -то  есть между оппонентами разных  рангов и одного ранга;

    -конструктивные. Конструктивные полезны и находят  выражение в спорах  и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

    -групповые,между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно,  конфликты в интересах одной личности,  конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами.

    Рассмотрим  их подробнее. 

    Этот  тип конфликта не соответствует  определению, данному  выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта,  когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того,   каким должен быть результат его работы или,  например,  когда  производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой,  малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

    Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего,  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу,  время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены,  он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

    Для успешного разрешения делового конфликта  необходимо  не  только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет тенденцию  переходить  в  эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект  потеряет  значимость для оппонентов,  и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта,  стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта  и  образованию эмоционального конфликта.

    Все конфликты без исключения негативно  влияют  на  нервно-психологическое состояние людей. Человек,  переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении.  Его организм в это время очень  ослаблен,  что может привести к различным заболеваниям.  Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия,  при которой человек охвачен чувством печали,  бессилия,  а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с  ослабленной  нервной системой.

    Однако  многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям.  Напряженные  отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния.

    У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых  являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях,  различия в  манере  поведения, уровне образования и т.п. 

    Возможность конфликта растет по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения  могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению,  чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей,   потому  что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты и эффективность выполнить легче,  если номенклатура продукции менее разнообразна.