Трудовые конфликты и методы их разрешения

 

3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки.

 

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс  помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений.

 

 

 

 

 

6.Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

 

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное  предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

 

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов  и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

 

драматизация конфликта  — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

 

установка на конфликт как  самоцель — превращение конфликта  в игру, возведение своей позиции  в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

 

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как  условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза  вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

 

персонализация конфликта  — придание объективной проблеме личностного характера и значения.

 

Изложенная теория трудового  конфликта является общей. Она может  конкретно разрабатываться в  трех направлениях: конфликты между  работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и  администрацией; конфликты между  организацией в целом и внешней  социально-экономической средой.

 

Деловые переговоры как способ предупреждения и разрешение конфликта. Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон.В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

 

Важность понимания использования  переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния  мирного взаимодействия между противоборствующими  сторонами. Это говорит о необходимости  поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые  действия одной из сторон (или всеми  сторонами, втянутыми в состояние  противоборства) для достижения своих  целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта  является фактором сдерживания от конфликтных  действий.

 

       

 

 

 

7. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов.

 

Соглашения и контракты, коллективный договор,комиссия по трудовым спорам или суд,ведомственных и  межведомственных конвенций.

 

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

 

В тех организациях, где  коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система  регуляции социально-трудовых отношения, именно содержание контрактов будет  служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

 

В качестве другого эффективного способа предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать  процедуру заключения коллективного  трудового договора. Цель и процедура  принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют  учесть интересы работников и работодателей  и тем самым заранее вскрыть  причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

 

Коллективный  договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.Коллективный договор - это важнейший элемент организации трудовых отношений, правовая форма согласования интересов работодателя и работников. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

 

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд. Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

 

Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способа разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно по этому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

 

3. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.

 

Еще одним способом разрешения трудового конфликта выступает  посредничество.

 

4. Посредничество.

 

Суть метода состоит в  предоставлении оппонентами или  договаривающимися сторонами права  решать проблему выработки решения  третьей стороне. Посредник - это  независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается  в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции  спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать  как организация, расположенная  по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы  или вышестоящая организация), так  и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со <стороны> и пользующиеся доверием сторон.

 

 

               

 

             8. Способы управления конфликтами.

 

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами. Представители административного  направления считали, что если найти  хорошую формулу управления, то организация  будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления  разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоналичия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому - либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» - их общему начальнику.

 

3.Установление общих целей, формирование общих ценностей. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

 

Управление конфликтами  включает и межличностные способы  разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

 

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает  аналитические действия, процесс  принятия решений, эмоциональное состояние  и направленность памяти, социальные установки людей и их внутренние нормативные механизмы регуляции. Все это находит выражение  в изменяющемся поведении участников конфликта. Следует отметить, что  поведение в конфликте связано  сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться  поступки, совершенно немыслимые в  нормальной обстановке.

                                           

                                                      Заключение.

 

 

Таким образом, в процессе исследования выявлено, что четкого определения  конфликта не существует. Каждый автор  по-разному трактует определение  этого понятия. Но все  же можно  выявить сходство во всех определениях – это наличие противоречия у  двух конфликтующих сторон. С социально-трудовыми  конфликтами мы сталкиваемся ежедневно  в нашей жизни. С ними можно  столкнуться в любой организации. И как уже было сказано выше социально-трудовой конфликт – это  столкновение, противоборство минимум двух людей, по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения, которое происходит вследствие различных причин.

Существуют различные причины  возникновения социально-трудовых конфликтов. Это могут быть и различия во взглядах, мнениях, идеях ценностях, манере поведения и множество  других причин. У любого конфликта  может быть как положительный, так  и отрицательный исход. Во втором случае, он может негативно повлиять не только на конфликтующие стороны, но и на всю организацию в целом. Поэтому руководителю нужно уметь  управлять конфликтами в организации. 

Различают три способа управления конфликтами: организационные, социологические  и социально-психологические. С помощью  этих способов можно разрешить любую  конфликтную ситуацию. Но в организациях с сильной корпоративной культурой  управлять конфликтами должен уметь  не только руководитель, но и работники  этой организации должны идти на компромисс. Организация просто не сможет существовать, если в ней постоянно будут  развиваться конфликты.

Большинство конфликтов являются либо многофакторными, либо кумулятивными: при вертикальном направлении причины  конфликта накапливаются в сознании сотрудников, накладываются одна на другую и в итоге это может привести к резкому усилению интенсивности конфликта.

 

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать  как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались  как весьма негативные явления. Сегодняшние  теоретики управления признают, что  полное отсутствие внутри организации  конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 302 с.

2. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия». - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000 - 320 с.

3. Столяренко Л. Д. Психология и этика деловых отношений. Изд. 2-е, доп. И перер. Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 512 с.

 

4.Александров Ф. О., Постоленко И. Г. Социально-трудовой конфликт : понятие и подход к урегулированию // Электронный журнал «Исследовано в России». – 2002. – № 029/020227. – С. 311-316

 

 

5.Анцупов А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 591 с.

 

6.Васильева Н. В. Конфликты и пути их решения / Н. В. Васильева, З. В. Лехциер // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 6. – С. 37-46.

 

 

7.Вергилес Э. В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Э. В. Вергилес. – М. : 2004. – 26 с.

 

 

8.Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практ. пособие / М. Ю. Рогожин. – М. : Изд-во Проспект, 2008. – 320 с.

 

 

9.Хасан Б. И. Разрешение конфликтов и ведение переговоров : учеб. пособие / Б. И.  Хасан, П. А. Сергоманов. – М. : 2004. – 133 с.

 

 

10.Таскаев Г. С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ : автореферат / Г. С. Таскаев. – М. : 2008. – 28 с.