Типология руководителей

1. Типология руководителей

                                1.1 Руководители-экстраверты  
 
Руководителей-экстравертов можно разделить на две группы: ориентированных на людей и против людей.  
Руководители, ориентированные на людей, оценивают внешнюю среду как благоприятную; в основе власти у них лежат «правила игры», стиль управления - демократический (основан на выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной, устоявшейся обстановке. В экстремальных кризисных ситуациях он уступает по эффективности авторитарному). К таким руководителя относятся командный (ЛОН, ТИР) и компанейский (ДОН, ГЕК) лидеры.  
Командный лидер (капитан футбольной команды) - девиз «управляй по правилам». Выстраивает систему управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам. Для разработки системы управления нередко приглашает специалистов-консультантов. Стремится уравновесить «своих» людей, которых брал на работу сам, «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения.  
Компанейский лидер (тамада) - девиз «мозговая атака». Для него так важна гармония со средой, что он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «тыка». Его стиль - это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки.  
Руководители, ориентированные против людей, оценивают внешнюю среду как враждебную; в основе власти у них принуждение, стиль управления - авторитарный (основан на приказе и подчинении, хорош в экстремальных ситуациях. В спокойной обстановке он рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников). К таким лидерам относятся лидер-манипулятор (ВИК, ГАЛ) и силовой лидер (ЛЕО, КОР).  
Лидер-манипулятор (кукловод) - девиз «играй людьми». Сильная личность, устанавливающая свои правила в компании и играющая по ним. Однако правила эти не афишируются, и сотрудники должны о них догадываться. Тот, кто не догадывается, быстро уходит из компании. В придачу правила могут меняться, поэтому от увольнения не застрахован никто. Внешне производит впечатление заботливого патрона, но внутренне получает удовольствие от игры в «кошки-мышки» с сотрудниками и в конце концов расстается с ними так же легко, как силовой лидер.  
Силовой лидер (генерал) - девиз «упал-отжался». Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию (например, минимизацию налогов или захват рынка). Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент. В отличие от лидера-манипулятора открыто пренебрегает подчиненными.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            2.2 Руководители-интроверты  
 
Руководителей-интровертов можно разделить на две группы: первая - с внутренним равновесием и вторая - с беспокойством в душе.  
Руководители с внутренним равновесием в душе обычно спокойны, реагируют только на сильные внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются в крайнем случае, предпочитая, чтобы все решилось само собой, стиль - либерально-хаотический (основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются. Управление при этом неэффективно). К таким руководителям относятся лидер-эксперт (ОРБ, МАК) и нерешительный лидер (БАЛ, ЕСН).  
Лидер-эксперт (софист) - девиз «все делай сам». Он живет интересами дела, он аскет. По оценке всего персонала, редко ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что-то такое, до чего они сами никогда не додумаются. При этом они удивляются: «Как же он не понимает, что нам надо содержать семью, покупать жилье? Конечно, ему ничего этого не надо, но не каждый может жить так, как он». Он свою собственную жизненную ориентацию переносит на других и считает: «Пусть делают так же, как я, что тут непонятного?»  
Нерешительный лидер (бюрократ) - девиз «ничего не подписывай». Создает вокруг себя небольшую группу подчиненных и с увлечением занимается своими делами. В работу руководимой структуры предпочитает не вмешиваться, до крайности затягивая решение всех вопросов. Даже когда ситуация становится катастрофической, предпочитает ждать указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство или своих подчиненных. Ярко выраженная политика «улитки в домике» или «моя хата с краю». При этом нередко хороший дипломат, оказывается на своем месте там, где нужно состыковать противоположные точки зрения или погасить конфликт.  
Руководители с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на слабые внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая все решать самим, стиль - авторитарно-хаотический (основан на случайных, несистематических указаниях и слабом контроле за их выполнением. Управление при этом неэффективно). К таким руководителям относятся лидер-интриган (ТЕД, ДОС) и харизматический лидер (ДЮМ, ГБН).  
Обидчивый лидер (интриган) - девиз «разделяй и властвуй». Хорошо чувствует отношение подчиненных к нему (и отвечает тем же) и подчиненных между собой. Долго помнит как хорошее, так и плохое. Поэтому оказывается на своем месте, руководя небольшим коллективом, где к нему хорошо относятся. В больших коллективах нередко начинает выделять фаворитов и аутсайдеров. Подчиненных любит ссорить между собой с помощью слухов, намеков, сам выступая арбитром.  
Харизматический лидер (царь) - девиз «делай, как я». Он красив, когда хочет, с прекрасными манерами. Если подчиненные лидера-эксперта восхищаются его прогностическими способностями, то про лидера-харизматика говорят: «Когда он с нами, мы решаем любые проблемы». Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой.  
Подбор (назначение) руководителя практически не связан с профессией руководителя. Главная их задача - руководить людьми. Хотя по жизни это не совсем так, автор сознательно упрощает ситуацию и исходит из предположения, что руководитель - заведомо хороший специалист в своем деле.  
Лучшие руководители, как отмечалось выше, - это экстраверты. Поэтому на высшие уровни руководства, так называемые ЛПР (ЛПР - лица, принимающие решения) лучше подходят ЛОН и ТИР в спокойной ситуации, ЛЕО и КОР - в беспокойной ситуации. ЛОН и ТИР - «капитан футбольной команды» - придерживается демократического стиля управления и лучше всего руководит устоявшимся коллективом в стадии эволюции. ЛЕО и КОР - «генерал» - руководит исключительно силовыми методами и хорош в ситуациях борьбы, острой конкуренции, реорганизации, перестройки.  
Не рекомендуемый вариант ТЕД, ДОС - «Обидчивый лидер» и БАЛ, ГСН - «Нерешительный лидер» - не умеют и не любят принимать решения, что на этих ступенях иерархии является заметным недостатком.  
Остальные варианты являются промежуточными и при отсутствии ярких лидеров вполне приемлемы.  
Для среднего звена руководителей характерно наличие как начальников, так и подчиненных. Они готовят стратегические и принимают оперативные решения. Поэтому лучшие кандидатуры сюда - ВИК и ГАЛ в спокойной ситуации, ДОН и ГЕК в беспокойной. ВИК и ГАЛ - «лидер-манипулятор» - хорошо воспринимают указания начальников и творчески доводят их до подчиненных, ДОН и ГЕК - «компанейский лидер» - умеет видеть дальнюю цель и вести к ней подчиненных, реформируя при этом организацию. Не рекомендуемые варианты здесь те же (ТЕД, ДОС, БАЛ, ЕСН), поскольку на этом уровне иерархии решения принимать также нужно. Остальные варианты также приемлемы.  
Для низшего звена руководителей-менеджеров характерно наличие большего количества начальников, чем подчиненных. Они не столько принимают решения, сколько проводят в жизнь решения своего начальства. Поэтому такие типы, как ЛЕО, КОР, ЛОН, ТИР, на этих должностях неприемлемы и доставляют начальству «головную боль» своим особым мнением, инициативой, несогласием, интригами. Лучшими типами на этих должностях представляются классические менеджеры - РОБ и МАК в спокойной ситуации, ДЮМ и ГБН - в беспокойной. РОБ и МАК - «дилер-эксперт» - спокойно проводят линию руководства, ДЮМ и ГБН при невысоких личных амбициях чувствуют себя как рыбы в воде в условиях перемен (не любят их, но хорошо приспосабливаются).

       Обычно  отношения с руководителями складываются спонтанно: с оглядкой руководителей  на успехи и достижения сотрудников  и оценкой системы кнутов и  пряников подчиненными. Однако специалисты, наблюдавшие за поведением начальников, пришли к выводу, что существует несколько типов шефов, и, общаясь  с ними по определенным правилам, можно  избежать многих недоразумений и  даже продвинуться вперед по служебной  лестнице.

“Директор должен быть: дипломатом, когда  что  –  то  выпрашивает  в 
вышестоящих инстанциях для  своего  предприятия;   жестким,  когда  требует 
выполнения своих распоряжений и  приказов  от  подчиненных  или  выполнения 
договоров от поставщиков; изворотливым, когда  беседует  с  представителями 
прессы;   многообещающим  при  встрече  с  молодыми  работниками;    важным 
государственным деятелем, когда принимает  заграничные  делегации;   святым 
отцом, когда принимает  жалобы  от  посетителей”.  Помимо  этих  качеств у 
руководителей добавляются внешние функции –  взаимодействие  с  партнерами, 
профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением 
занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился 
менеджером-организатором, основная обязанность которого  -   координировать 
деятельность группы менеджеров. 
   Выполняя эту обязанность, современный менеджер  выступает в нескольких 
ролях. 
   Во-первых,  это управляющий,  облеченный  властью,  руководящий большим

 
коллективом людей.

 
   Во-вторых, это лидер, способный  вести  за  собой  подчиненных,  используя

 
свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

 
   В-третьих, это  -  дипломат,  устанавливающий  контакты  с   партнерами  и

 
властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

 
   В-четвертых,  это  -  воспитатель,  обладающий   высокими   нравственными

 
качествами, способный создать  коллектив  и  направляющий  его  развитие  в

 
нужное русло.

 
   В-пятых, это -  инноватор, он может оценить роль  науки в  современных

 
условиях и без промедления внедрить в производство то или иное  изобретение

 
или рационализаторское предложение.

 
   В-шестых,  это  -  просто  человек,  обладающий   высокими   знаниями   и 
способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера  и  в 
то же время рассудительностью, способный быть во всех  отношениях  образцом

 
для окружающих.

 
  В зависимости  от уровня  управленческой иерархии можно  выделить три типа 
руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются  друг  от 
друга набором основных функций, их долей в общей  структуре,  диапазоном  и 
формой   контактов,   средствами   деятельности,   объёмом   полномочий   и 
возможностей.

 
  К высшим руководителям относятся   члены  совета  директоров,  президенты, 
вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля  в  общем 
числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то,  что 
она интернациональна по масштабам,   требует  наличия  большого  опыта,  не 
имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки 
или времени.

 
  Руководители  высшего  уровня  отличаются  тем,  что  в   их  деятельности 
преобладают безличные формы официальных контактов с  подчинёнными  (отчёты, 
доклады, инструкции, приказы); систематические личные  контакты  с  другими 
руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи 
(беседы по вызову, приём посетителей).

 
  Основные функции высших руководителей  организации состоят в  формулировке 
её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры 
и системы управления, представительстве на переговорах  с  государственными 
органами и главными контрагентами.

 
  Эти функции  и  обязанности   чрезвычайно  сложны,  разноплановы,  требуют 
глубоких  и  всесторонних  знаний,  аналитических  способностей,   задатков 
политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице  практически 
никогда не совмещаются.

 
  Поэтому в крупной организации  первые руководители единолично  уже не могут 
принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству  процессом 
их выработки в составе команды, где являются уже не ''боссами'', а  первыми

 
среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу  за  власть  и  тем 
самым облегчает смену поколений менеджеров.

 
  Команда высшего руководства  обычно подбирается первым руководителем,  или, 
по-другому, главным администратором, занимающим свою должность на основании 
контракта   с   собственником   (государством,   акционерами,   пайщиками), 
являющимися его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность 
за состояние и результаты работы организации.

 
  В обязанности первого руководителя  входит организация  работы  в  рамках, 
определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение 
в  обусловленных   рамках   имуществом   и   средствами   без   специальной 
доверенности; заключение и расторжение  хозяйственных  договоров;  открытие 
счётов в банках;  решение  кадровых  вопросов;  стимулирование  подчинённых 
руководителей.

 
  Руководители  среднего  звена  (основных  подразделений  и   предприятий, 
входящих  в  данную  организацию),  доля  которых   в   общей   численности 
управляющих составляет 40-60%, назначаются  и  освобождаются  от  должности 
первым лицом или его заместителями и несут перед  ними  ответственность  за 
выполнение  полученных  заданий  и  сохранность  имущества   вверенных   им 
подразделений. Их функции уже локальны.

 
  Через подчинённых руководителей  низового  уровня  они  управляют   текущей 
деятельностью: устанавливают задания исполнителям,  осуществляют  контроль, 
проводят  мероприятия  по  совершенствованию   организации   и   технологии 
производства, условий труда, соблюдению производственной,  технологической, 
трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено 
право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя 
с предложениями к руководству организации), поощрять  ил  наказывать  своих 
подчинённых.

 
  Работа руководителей среднего  звена  в  значительной  мере  варьирует  от 
организации к организации и  в  большей  степени  зависит  от  особенностей 
подразделения, чем от  общефирменных  задач.  Они  готовят  информацию  для 
решений, принимаемых ''наверху'', и после  трансформации  в  технологически 
удобную форму передают эти  решения  низовым  руководителям  (называемым  в 
западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам 
цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с  исполнителями 
и несут полную ответственность за их действия.