Сущность и особенности межличностных конфликтов

3.3. Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации

      Признать  существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

      Определить  возможность переговоров. После  признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

      Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

      Выявить круг вопросов, составляющих предмет  конфликта. Основная проблема состоит  в том, чтобы определить в совместно  используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

      Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

      Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что  стороны приходят к соглашению, целесообразно  это общее решение представить  в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных  случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

      Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается  только принятием проработанного и  согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое  положение может явиться детонатором  других, более сильных и продолжительных  конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

      Таким образом, в сложных ситуациях, где  разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих  мнений надо даже поощрять и управлять  ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

           Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в  возникновении конфликтов играют конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.

          Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля-дов, интересов, целей, потребностей.

В межличностных  конфликтах проявляется весь спектр извест-ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

         Подводя итог исследованию причин межличностных конфликтов на производстве, можно сделать следующие выводы.

      Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

      Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

      Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и  интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

      К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание – такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение – применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1980. – 341 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ,1999.
3. 6.  Бабосов Е.М. Конфликтология. – МН.: ТетраСистемс, 2000. – 462 с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000

  Донцов А.И., Полозова  Т.А. Проблема объективных  детерминант межличностного  конфликта в группе.// Вестник МУ. –  сер. 14, № 4. – 2007. – С. 31

     5.  Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л.: Наука, 1976. – 174с.

6. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2000

7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 1998

8.  Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. – СПб. – Рига: Эксперимент, 1997. – 217 с.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998.

10.  Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: ВЛАДОС, 2000. – 176 с.

11.  Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. – СПб.: Питер, 2003. – 311 с.

12.  Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 2000. – С. 8

13. Конфликтология/Под ред. А.С. Кармина. – Спб.: Лань,1999.

14.  Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. – 317с.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 1996.

16. Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000

17. Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.,Ин-т практической психологии,1999.

18. Сысенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 1989.

19. Козрев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие.- М.:Владос,1999.

20.  Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. – 88 с.

21. Психология. Учебник/Под ред. А.А. Крылова – М.:Проспект,1998. Бесплатно скачать реферат "Межличностные конфликты" в полном объеме

22.  Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С.12-13