Сущность и особенности межличностных конфликтов

     Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

     Управление  межличностными конфликтами можно  рассматривать в двух аспектах —  внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения  в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны  руководителя (менеджера) или другого  субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

     В процессе управления межличностными конфликтами  важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

1.3. Методы преодоления конфликтов

     Исследования  показали, что любой конфликт может  быть быстро разрешен, если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

     1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

     - отличить повод от истинной  причины конфликта, которая нередко  маскируется его участниками;

     - определить его деловую основу;

     - уяснить истинные, а не декларативные  мотивы вступления людей в  конфликт.

     2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

     3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

     4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приеме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

     5.Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

     Одним из эффективных методов преодоления  конфликтов является формирование определенного  общественного мнения о конфликтующих  сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

     В психологических рекомендациях  можно найти интересный прием  разрешения конфликтов - обращение  к "третейскому судье". Он может  быть весьма эффективным, если оппоненты  договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейского судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.¹

     Теперь  познакомимся еще с одним приемом  преодоления конфликтов - объективизацией  конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять  же в обращении к "третейскому  судье", но "судья" должен вести  себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента.² Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.

     1.3.Методы  преодоления конфликтов

Исследования  показали, что любой конфликт может  быть быстро разрешен, если известны соответствующие  методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, осо-бенности развития противоборства и др. В психологических иссле-дованиях определены принципы, которыми следует руководствовать-ся при разрешении конфликта.

  1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

- отличить повод  от истинной причины конфликта,  которая неред-ко маскируется его участниками;- определить его деловую основу;

- уяснить истинные, а не декларативные мотивы  вступления людей в конфликт.

  2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимо-действия. Если личностные цели являются доминирующими, то це-лесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определен-ных норм поведения.

  3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных со-стояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и со-провождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на ре-зультативность работы, как оппоненты теряют свою объектив-ность, как у них снижается критичность. Иными словами, необ-ходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участ-ников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конф-ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при при-еме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты харак-тера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необхо-димо применить все возможные меры, вплоть до административ-ных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их дей-ствий.Одним из эффективных методов преодоления конфликтов яв-ляется формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отноше-ния окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

  

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2.МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ.

     2.1.Понятие межличностного конфликта

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом  к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить  как между сослуживцами, так и  между самыми близкими людьми.

     В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

     Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

     Любое урегулирование конфликта или его  предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

     Структура

     При системном изучении конфликтов в  них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

2.2. Функции межличностного  конфликта

 К конструктивным  функциям относят:

 • познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

 • функцию  развития (конфликт является важным  источником развития его участников  и совершенствования процесса  взаимодействия);

 • инструментальную (конфликт выступает как инструмент  разрешения противоречий);

 • перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

 • разрушением  существующей совместной деятельности;

 • ухудшением  или развалом отношений;

 • негативным  самочувствием участников;

 • низкой  эффективностью дальнейшего взаимодействия  и др.

 Эта сторона  конфликта вызывает у людей  негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

2.3. Динамика межличностных конфликтов

Сам конфликт состоит  из трех периодов:

1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие,  завершение конфликта);

3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

 Доктор психологии  Даниэль Дэна, один из пионеров  в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе  улучшения взаимоотношений выделяет  всего три уровня развития конфликта:

1-й  уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);