Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Бузулукский гуманитарно-технологический институт

           (филиал) Государственного образовательного  учреждения              

высшего профессионального образования -

«Оренбургский государственный университет»

Факультет заочного обучения 

         Кафедра педагогики и психологии 
 
 
 
 

Контрольная работа

По дисциплине «Психология управления» 

Вариант 2

БГТИ(ф)ГОУ  ОГУ 080107.65.6011.01.ОО  
 

                                      
 

                                                                                        Руководитель работы

                                                                                              Аладина  Н.Н.

                                                                                             Исполнитель

                                                                                                        Студентка №1031 группы

                                                                                              Бекмуратова С.Р.      

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Бузулук 2011 
 

Содержание 

1. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика……...3

1.1 Традиционные подходы к стилям управления. Краткая характеристика основных стилей управления………………………………………………………..3- 7

1.2 Современные подходы к проблеме стилей и типов управления: теория рационального управления, вероятностная теория управления, теория лидерства…..8- 16

Список  используемой литературы……………………………………………………….17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика. 

1. Традиционные  подходы к стилям управления. Краткая характеристика основных стилей управления.

 

     Одной из основных проблем психологии управления является проблема эффективности. Социальный заказ таков: надо не просто управлять, а управлять, получая высокий результат при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег.

     - Но при каких условиях управление может стать максимально эффективным?

     - По каким признакам, или критериям, эффективное управление отличается от неэффективного?

     - Каковы психологические критерии эффективного управления?

     Таков круг вопросов, на долгое время ставших  в психологии управления центральными и определяющими ее развитие. Разговор о критериях эффективного управления начнем с некоторых традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления.

     Теория  стилей управления.

     Выдающийся  психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля:

1. авторитарный;
2. демократический;
3. делегирующий .

     Принятие  решения. Авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решения, демократический стиль руководства – коллегиальным принятием решения. При делегирующем стиле управления принятие решения поручается команде.

       Доведение решений до подчиненных. При авторитарном стиле управления решения доводятся до сотрудников с использованием приказов и команд. Для демократического стиля характерно совместное определение исполнителей, для делегирующего стиля – самостоятельное определение исполнителей.

       Подбор и увольнение  сотрудников. Для авторитарного стиля характерно принятие единоличного решения, для демократического – коллегиальное. При делегирующем стиле управления поиск соискателей возлагается на сотрудников.

     Использование стимулов и мотивации. Для авторитарного стиля управления характерно использование страха наказания и материальных стимулов, для демократического – поддержка и премирование. Для делегирующего стиля управления характерно самостоятельное определение сотрудниками форм поощрения.

     Контроль. Для авторитарного стиля характерен жесткий контроль руководителя. При демократическом стиле функции контроля распределяются совместно. При делегирующем стиле руководства функция контроля выполняется непосредственно самим коллективом.

     Отношение к повышению профессионального  уровня. При авторитарном стиле определение кандидатов выполняется единолично руководителем. При демократическом стиле происходит совместное принятие решений относительно повышения профессионального уровня. При делегирующем - коллектив самостоятельно занимается решением вопросов, связанных с повышением квалификации.

     Манера  общения. Для авторитарного стиля управления характерна формальная манера общения, для демократического – дружеская и открытая. При делегирующем стиле управления наблюдается отношение полного доверия.

     Исходя  из этого, можно сделать заключение, что существует три варианта принятия решения:

     • Решение начальник принимает самостоятельно (авторитарный стиль руководства);

     • Решение принимается совместно, когда начальник учитывает мнение сотрудников (демократический стиль);

     • Руководитель доверяет принятие решения  своим сотрудникам (делегирующий стиль).

     Авторитарным стилем управления называется комплекс различных методов руководства, в использовании которых, руководитель организации основывается на собственных знаниях, опыте, интересах и целях. Авторитарный руководитель не склонен спрашивать совет у своих сотрудников либо коллег, пользуется административными методами давления на сотрудников, навязывая им свое мнение посредством принуждения либо поощрения.

     Данный  стиль характерен для этапа становления, в начальный период формирования компании, трудового коллектива, в момент, когда у сотрудников не сформированы еще навыки видения целей. Среди недостатков данного стиля управления можно указать снижение креативного потенциала сотрудников, ухудшение социально-психологической атмосферы в коллективе, текучесть кадров.

     Демократическим стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, которые  базируются на совокупности принципа единоначалия и совмещаются с  активным вовлечением подчиненных  в процесс принятия решений, руководства и т.д. Руководитель, взявший на вооружение методы данного стиля управления, отдает предпочтение оказанию влияния на сотрудников при помощи убеждений.

     Данный  стиль управления наиболее предпочтителен в деле построения командных отношений, так как способствует формированию доброжелательности и открытости отношений не только среди сотрудников, но также и между руководителем и подчиненными. Данный стиль в максимальной степени представляет совокупность методов убеждения и принуждения, способствует четкой формулировке персональных целей каждому сотруднику и установлению эффективного общения между руководителем и его сотрудниками. Недостатком данного стиля управления является дополнительный расход времени на то, чтобы прийти к общему согласию при решении проблемы, что в кризисных условиях может привести к снижению эффективности руководства.

     Делегирующим  стилем управления называется комплекс различных методов руководства, манера поведения руководителя, когда  принятие решения возлагается на подчиненных с переходом части ответственности на сотрудников. Руководитель, который пользуется данным стилем, дает своим сотрудникам практически полную свободу действий.

     Данный  стиль будет приемлем для руководителей, которые в достаточной степени  ориентируются в рабочих моментах и обладают способностью распознавать уровень подготовленности сотрудников, возлагая на них лишь те задачи, с которыми они могут справиться. Стиль делегирования может быть оптимальным методом лишь в высокоэффективных коллективах со специалистами высокого профессионального уровня.

Управленческая  матрица Р. Блейка и Д. Мутон

     Управленческая  матрица разработана американцами Р.Блейком и Д.Мутоном, которые предложили измерять эффективность любой управленческой деятельности двумя "мерами":

     - степенью внимания к производству. Это предполагает отношение руководителя к широкому кругу вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции;

     - степенью внимания к людям (забота о людях). Здесь подразумевается обеспечение личного участия работников в процессе достижения целей, поддержку их самоуважения, ответственности, создания хороших условий труда и благоприятных межличностных отношений.

     Высокие показатели по этим параметрам являются признаком эффективного управления. Однако, глубокий психологический анализ этого критерия показывает лишь его теоретический характер. В реальной управленческой деятельности сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям вряд ли возможны.

1.2 Современные подходы  к проблеме стилей  и типов управления: теория рационального управления, вероятностная теория управления, теория лидерства. 

     Научные разработки последних лет содержат попытки выявления более совершенных и точных критериев управленческой эффективности. Рассмотрим их подробнее.

       Теория  рационального управления

     Она опирается на экспериментальные  разработки американских специалистов в области менеджмента. На основании  этого японец Т.Коно предложил концепцию рационального управления и описал четыре типа управления:

     - новаторско - аналитический;

     - новаторско - интуитивный;

     - консервативно - аналитический;

     - консервативно - интуитивный.

     Экспериментально  доказано, что наиболе эффективен первый тип управления. Он позволяет обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции.

     Он  включает в себя такие элементы управленческого  поведения:

     - преданность организации (фирме);

     - энергичность и новаторство;

     - чуткость к новой информации  и идеям;

     - генерирование большого числа  идей и инициатив;

     - быстрое принятие решения;

     - хорошая интеграция коллективных  действий;

     - четкость в формулировании целей  и установок;

     - готовность учитывать мнения  других;

     - терпимость к неудачам.

     Т.Коно называет такой тип управления - разновидностью соучаствующего руководства. Другие называют его рациональным типом управления.

     Менеджера, использующего перечисленные выше элементы, нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в поведении которого элементы технократизма сочетаются с широким видением ситуаций и умением работать с людьми.

     Существует  ли жесткая зависимость между  рациональностью управления и эффективностью? Это положение является определяющим в концепции "соучаствующего управления". Многое зависит также от ситуации, от умения руководить, включать людей в процессы управления.