Современные подходы к управленческой мысли

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
 
 

    Кафедра ИМ

    Реферат по дисциплине «Психология управления»:

Современные подходы к управленческой мысли 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Казань 2010

Содержание 

1. Введение……………………………………………………………………………3
2. История……………………………………………………………………………..4
3. Основные подходы………………………………………………………………...5
4. Подходы к управлению различных школ………………………………………..6
5. Процессный подход в управлении……………………………………………....10
6. Системные принципы в управлении…………………………………………….13
7. Ситуационный подход…………………………………………………………....14
8. Современный этап развития управленческой мысли…………………………..16
9. Заключение…………………………………………………………...……………19
10. Список использованной литературы…………………………………………….20
 

Введение

    Выполнение  управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это  означает, что она действительно  очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о  коммерческих сделках и законах  древней Шумерии, являя собой  четкое доказательство существования  там практики управления. И уж если до нашей эры управление имело вес, то в современной жизни этот аспект является едва ли ни одним из самых важных для успешного, качественного и продуктивного существования какой бы то ни было организации.

    Не  существует никаких универсальных  приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Существуют однако подходы, которые  помогают руководителям повысить вероятность  эффективного достижения целей организации. Каждый из изложенных далее подходов внес заметный вклад в наше понимание  управления и организации.

     История 

    Информация  о наличии организационных структур в практике управления обнаружена на глиняных табличках, датированных третьим  тысячелетием до нашей эры. Однако, хотя само управление достаточно старо, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований относительно нова. Управление было признано самостоятельной  областью деятельности только в XX веке.

    Первый  значительный интерес к управлению относится к 1911 году, когда Фредерик Тейлор (Frederick Winslow Taylor) опубликовал  свою книгу «Принцип научного управления», традиционно считающуюся началом  признания управления наукой и самостоятельной  областью исследований.

    Понятия о систематизированном управлении организацией стали формироваться  в середине XIX века. Основной силой, сформировавшей интерес к научному управлению, была промышленная революция. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных  с управлением областях, таких  как инженерные науки, психология, социология, математика и др. По мере того, как  развивались эти области знаний, теоретики и практики управления узнавали всё больше о факторах, влияющих на успех организации. Руководители организаций, предприниматели, ученые стали глубже осознавать влияние  сил внешних по отношению к  организации. Специальные исследования позволили разработать новые  подходы в управлении. Подходами  в данном случае можно назвать  группы методов управления, объединенных общей идеей, гипотезой.

    Основные  подходы 

    К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

    Рис 1. Основные подходы к управлению

    Подход  с позиций выделения  различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

    Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения.

    В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.

    Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод.

    Дополняя  друг друга, эти подходы и формируют  современные науку и практику управления. Вместе с тем следует  учитывать, что не существует никаких  универсально применяемых приемов  или принципов, которые бы гарантировали  эффективное управление во всех случаях. Однако уже разработанные подходы  и методы могут помочь руководителям  повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

    Подходы к управлению различных  школ 

    В первой половине XX века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ так же, как  и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления.

    Школа научного управления

    Школа научного управления (1885—1920) связана  с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Гантта. Создатели  школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать  многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

    Характерным для школы научного управления было систематическое использование  стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась  возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для  выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству  возможность устанавливать нормы  производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали  выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

    Школа научного управления выступала за отделение  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это  определенная специальность, и организация  в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает успешнее всего.

    Административная, или классическая школа (1920 —1950)

    Рассматривает вопросы совершенствования организации  в целом, в отличие от школы  научного управления, которая изучала  отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль(Fayol H.), с именем которого связывают  возникновение административной школы  управления, и которого называют отцом  менеджмента, руководил большой  компанией по добыче угля. Целью  административной (классической) школы  было создание универсальных принципов  управления.

    Сформулированные  Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

    Многие из вышеуказанных принципов до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

    Школа человеческих отношений (1930—1950)

    Поведенческие науки (1950 — по настоящее  время)

    Школа человеческих отношений возникла после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Основываясь на этих результатах, был сделан вывод  о том, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности  должен возрастать. Это в свою очередь  приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

    Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и  американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).

    Школа поведенческих наук тесно соприкасается с подходом человеческих отношений, но вместе с тем значительно отошла от школы человеческих отношений, которая сосредоточилась главным образом на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Школа науки управления, или количественный подход (1950 — по настоящее время)

    Для решения проблем управления количественный подход предполагает использование  количественных методов, сгруппированных под общим названием исследование операций.